РБК Образование⁠, 29 окт 2025, 13:56

Как переманивать сотрудников у конкурентов и не прослыть кадровым вором

Битва за таланты становится ожесточеннее. Фирмы отказываются от «джентльменских соглашений» и переманивают сотрудников у конкурентов. Алексей Клочков, основатель HR-tech-платформы Happy Job, — о том, как делать это осторожно и защитить свои ценные кадры

Фото: Gary Burchill / Global Look Press

«Кадровое браконьерство» — это целенаправленная охота за успешными специалистами из других компаний с целью «переманить» их, предложив лучшие условия труда и зарплату. Такое переманивание сотрудников распространилось не только на коллег по цеху и конкурентов — набирает обороты межотраслевой хантинг.

Проблему усугубляет то, что с ростом популярности соцсетей найти нужного кандидата и раздобыть его контакты стало просто как никогда, а люди с готовностью меняют работу в поисках не только лучшей зарплаты, но и профессионального роста.

В наибольшей зоне риска находятся быстрорастущие компании, которые нуждаются в профессионалах с востребованными на рынке компетенциями — обычно это компании из IT-сферы и финтеха.

rbc.group

Как этично привлекать сотрудников из других компаний

rbc.group

По данным исследования, проведенного консалтинговой компанией Robert Half, 98% работодателей готовы привлекать сотрудников, которые в данный момент не ищут новую работу.

Как делать это так, чтобы не снискать репутацию агрессивного кадрового вора?

1. Продумайте ценностное предложение (Employee value proposition, EVP).

Прежде чем обращаться к потенциальному кандидату с предложением о переходе в вашу компанию, сформулируйте, какие преимущества вы как работодатель можете ему предложить. Среди таких преимуществ могут быть лидерское положение компании в отрасли, масштаб и инновационность проектов, компенсации и льготы сотрудникам, гибкие часы и возможность работать дистанционно.

2. Предложите кандидату четкий карьерный план с перспективами профессионального роста.

Многие люди боятся неопределенности. Если снять ее, это станет дополнительной мотивацией к смене места работы.

Многие игроки рынка относятся к хантингу отрицательно, что отражается в том числе и в нейминге — термины «кадровое браконьерство» и «кадровое воровство» имеют ярко выраженную негативную коннотацию. Считается, что кадровые воры подстегивают сотрудников на предательство работодателя, который инвестировал в их профессиональный рост время и ресурсы. Кроме того, всегда существует риск, что сотрудник привнесет в компанию не только свои компетенции, но и важные сведения о бывшем работодателе и о его продукции — это даст компании несправедливое преимущество перед конкурентом.

3. Свяжитесь с интересующими вас кандидатами лично — например, через социальные сети.

Работодатели мониторят рабочие телефоны и мессенджеры сотрудников, а узнавать о попытке кражи своего работника раньше времени им ни к чему. Поэтому избегайте использования корпоративного телефона и почты. Помимо этого, самому сотруднику будет гораздо комфортнее, если он сможет сохранить конфиденциальность.

4. Внимательно изучите формальную сторону вопроса.

Если кандидат заключил соглашение о неконкуренции с предыдущим работодателем (например, о запрете на работу в конкурирующей компании в течение определенного времени после увольнения), его нарушение может грозить вашей компании не только юридическими, но и репутационными последствиями.

5. Будьте вежливыми и тактичными.

Избегайте ложных обещаний, которые могут создать нереалистичное представление о вас как о работодателе. Если в процессе общения выяснится, что сотрудника полностью устраивает его текущее место работы, не стоит быть чрезмерно настойчивым: лучше переключить внимание на других потенциальных кандидатов.

Нюанс, который нужно учитывать

Решая переманить ценного специалиста другой компании, вы даете ее руководству карт-бланш на агрессивные методы конкурентной борьбы. Это значит, ваши действия могут стать началом цикла кадрового воровства. В этом случае и вашей компании, и компании конкурентов придется предлагать завышенные зарплаты и непропорционально большие пакеты вознаграждений.

Как защитить сотрудников от «браконьеров»

Помните, что и вы сами не застрахованы от кадрового браконьерства. Чтобы свести риски потери ключевых сотрудников к минимуму:

проводите оценки удовлетворенности условиями труда, вовлеченности и лояльности среди сотрудников. Делайте это на регулярной основе;
предлагайте конкурентную зарплату и дополнительные бонусы: ДМС, корпоративное обучение и коучинг, компенсация спорта;
развивайте корпоративную культуру: согласно данным исследования LinkedIn, две трети (68%) работников заявляют, что совпадение их персональных ценностей с ценностями компании — один из основных приоритетов при выборе работодателя. Более того, несмотря на нестабильную экономическую обстановку, 59% опрошенных не готовы стать частью компании, ценности которой им не близки;
мониторьте карьерный трек сотрудников: не допускайте того, чтобы ценный специалист слишком долго оставался без повышения зарплаты или должности;
Предлагайте работникам больше программ повышения квалификации и переквалификации: это снизит вероятность того, что им захочется покинуть вас. Быстрая смена технологического ландшафта и устаревание hard skills стимулирует сотрудников постоянно улучшать имеющиеся у них навыки и осваивать новые.

Нюанс, который нужно учитывать

Если сотрудник все-таки решил уйти к конкуренту, найдите в себе силы пожелать ему удачи и расстаться в дружеских отношениях.

Повторный наем в современном мире — все более распространенная практика. Сохраните дверь открытой на случай, если в будущем хороший сотрудник захочет вернуться обратно. Это благоприятно сказывается на внутреннем и внешнем бренде работодателя.