Таланты в команде нужны не всегда. Когда их искать и как удерживать

Фото: Quinn Rooney / Getty Images

Определение таланта может отличаться у HR-специалистов в зависимости от сферы и требований к кандидату. Одни посчитают талантливым сотрудником того, кто сможет повысить продажи, другие — того, кто наладит коммуникацию в команде.

На каких этапах развития бизнеса нужны таланты 

В управленческой среде все же выделяют два типа талантов:

• HiPo (от англ. high potential — высокий потенциал) — сотрудники, которые быстро учатся, они инициативны и энергичны, проявляют лидерские качества. Они — своего рода ценный актив компании, потому что обладают высоким потенциалом, стремятся к развитию и в будущем могут занять управленческую должность. Это может быть специалист даже младшего звена: менеджер по продажам, маркетолог или юрист, но в перспективе эти люди вполне могут увеличить вашу прибыль, привлечь новых клиентов, запустить проект или возглавить филиал;
• HiPro (от англ. high professional — высокопрофессиональный) — сотрудники, которые уже демонстрируют высокую производительность. Они достигают ярких результатов в своей профессиональной области, часто являются одними из лучших исполнителей в команде. От HiPo их отличает то, что они уже не стремятся к карьерному росту, а довольствуются текущим положением и заработанным авторитетом.

И HiPo, и HiPro ценны для компании из-за своих уникальных знаний, навыков и черт. Однако наем талантов — дело непростое, а порой даже рисковое. Вот к чему нужно быть готовым, если вы нанимаете к себе в команду настоящую звезду.

1. Талантливые люди не могут существовать в жестких рамках. Они креативны, инициативны, идейны, но все, что касается систематизации и бюрократии, с трудом вписывается в их картину мира. Если в вашей компании есть строгий дресс-код или микроменеджмент, то таланты у вас точно не задержатся. Будьте готовы к тому, что некоторые процессы придется пересмотреть, если вы хотите сохранить сотрудника.

2. Любой новый сотрудник в команде нуждается в адаптации, талант — тем более. Пробуксовка или промедление этого процесса приводит к тому, что талантливый сотрудник сразу почувствует себя невостребованным, что, конечно, скажется не только на коммуникации в коллективе, но и на всей работе.

3. То же касается и таланта на позиции руководителя. Бывает и так, что команда не готова переходить под управление нового человека, особенно если его подход к работе отличается от привычного им: у сотрудников снижаются вовлеченность и мотивация, среди них чаще возникают спорные и конфликтные ситуации. К подобному повороту событий также можно подготовиться, заранее проведя тренинги с командой, а также рассказав им о процессе подбора нового руководителя (по каким критериям вы его отбираете, чего вы хотите для команды и т.п.).

Но, несмотря на все сложности, талантливые сотрудники все же нужны. Правда, вопрос не столько в том, в каком отделе или для какой команды нужен талант, а в том, когда он может принести пользу компании и решить ее боль. Таких ситуаций несколько:

1. Бизнес находится только на этапе становления. Таланты помогут найти креативное решение для развития проекта и взглянуть на рынок совершенно под другим углом. Кроме того, на этом этапе в компании еще не будет каких-либо регламентов или рамок, а значит, талантливый сотрудник будет чувствовать себя особенно комфортно и сможет быть наиболее продуктивен в своей роли.

2. Компания терпит убытки, и ей необходима замена топ-менеджмента. Таланты среди управленцев помогают взглянуть на проблему с другого ракурса. Их свежий и неординарный взгляд на вещи зачастую выручает бизнес в сложных ситуациях.

3. Команда реформируется. Череда подборов и увольнений — точно не то, что может идти на пользу бизнесу. Чтобы собрать устойчивую команду, нужен кто-то идейный в ее центре или во главе. С этим как раз может помочь наем таланта.

Как определить талантливого сотрудника

Вопреки распространенному мнению, ни IQ, ни психологические тесты, ни тестовые задания не помогут вам найти талантливого сотрудника. Хорошего исполнителя — вполне, но «звезду» — точно нет.

Тут многое зависит и от самого HR-специалиста, его опыта, насмотренности, умения «чувствовать» людей, а также от подхода к собеседованию. Есть некоторое количество вопросов-лазеек, которые помогут вам узнать о кандидате чуть больше и выявить его таланты.

1. «Расскажите о главном факапе и том, как вам удалось с ним справиться?» Это вопрос с подвохом, и вот почему. Если кандидат отвечает, что у него вообще не было провалов — это совершенно точно человек в розовых очках, ну или нарцисс, который не умеет признавать ошибки и работать над ними. Талантливый же сотрудник, напротив, наверняка охотно расскажет о том, какое решение он придумал для того, чтобы выйти из ситуации.

2. «Каким вы видите результат своей работы через год/5 лет/10 лет?» Здесь нет задачи предсказать будущее или понять, как кандидат умеет строить планы. Куда важнее обратить внимание на формулировки. Например, если все глаголы, которые использует специалист, совершенного вида (сделаю, создам, увеличу, расширю и т.п.), то это скорее выявляет в нем человека, ориентированного на результат. А если глаголы в настоящем времени несовершенного вида (делаю, создаю, увеличиваю), то это признак человека, ориентированного на процесс. Какой из типов вам нужен, зависит от задач компании, ведь оба они по-своему хороши.

3. «Чем вы увлекаетесь помимо работы?» Вопрос про хобби — это классика, и не просто так. Хороший HR-специалист наверняка сможет сделать полезные выводы из этой информации, ведь наши увлечения говорят о нас очень многое. К примеру, если человек увлекается коллекционированием, то, скорее всего, у него есть талант к систематизации и аналитике. А если кандидат больше концентрируется на спорте и каких-либо экстремальных занятиях, то он наверняка сможет стать драйвером в команде и источником самых неочевидных идей.

А еще не стоит забывать, что талантливые люди уже могут быть в вашей команде. Чтобы понять, кто это может быть, пользуйтесь разными инструментами: анкетированием, типированием, one-to-one, тимбилдингами, а также смотрите на показатели производительности и собирайте обратную связь.

Как развивать таланты

Найти талантливого сотрудника — это половина дела, его еще нужно как-то удержать. Сложность заключается в том, что, как правило, такие люди знают себе цену, а значит, у них довольно высокие требования к рабочему месту. Есть несколько правил, которые помогут в удержании талантов, а также повышении вовлеченности команды в целом:

1. Создайте систему нематериальной мотивации. Зарплата в рынке или выше — это отлично, но только ее недостаточно. Позаботьтесь о социальном пакете и корпоративной культуре. Обучения, спортзал, командные выезды, мастермайнды — все это помогает работать с мотивацией.

2. Будьте гибкими в организации рабочего процесса. Рынок постоянно меняется, а то, что было нормой еще год назад, перестает быть ею сегодня. Например, многие сотрудники попросту отказываются работать в офисе  full time. Чтобы не упустить крутого специалиста, договоритесь с ним о гибридном графике.

3. Организуйте культуру коммуникации и обратной связи. Люди вокруг — это серьезный сдерживающий фактор для сотрудников. Когда в команде все относятся к друг другу с уважением, это значительно снижает текучку персонала и положительно сказывается на производительности.

4. Обеспечьте профессиональный рост. Талантам, особенно юным, нужно постоянно развиваться. Как только они упираются в потолок, то теряют интерес. Поэтому подумайте над тем, как вы можете развивать специалистов внутри компании. Это вовсе не обязательно должен быть вертикальный рост. Вспомните о системе менторства, тренингах и внешних обучениях, а также о горизонтальной карьере.