Токсичная радость. Почему настрой на позитив приводит к депрессии

Фото: Nik / Unsplash

«Ищи хорошее во всем», «Радуйся каждому дню», «Не грусти по пустякам» — практические психологи призывают сохранять позитивный настрой, что бы ни происходило. И это приводит людей к депрессиям и срывам, уверен Хан Бен Чхоль, немецкий исследователь корейского происхождения. В книге «Общество усталости. Негативный опыт в эпоху чрезмерного позитива» он описывает важный механизм: мы постоянно чувствуем, что не дотягиваем до навязываемой обществом планки идеальной жизнерадостности и продуктивности — и впадаем в глубокую тоску.

Хуже того — радоваться жизни теперь нас заставляют и на работе. Сотруднику возбраняется быть подавленным, грустным или рассерженным — вместо этого следует держаться бодрячком и излучать энтузиазм. Компании надеются поднять продуктивность, и это работает, но недолго и с серьезными последствиями для самого сотрудника.

Ода к радости

«Нейрональные заболевания, такие как депрессия, синдром дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ), пограничное расстройство личности (ПРЛ) или синдром эмоционального выгорания (СЭВ), определяют патологический ландшафт начавшегося XXI столетия», — пишет Хан Бен Чхоль. Это своего рода «инфаркты», обусловливаемые переизбытком позитивности, уверен он.

Чтобы наглядно продемонстрировать разрушительное воздействие навязанного позитива, Хан Бен Чхоль сравнивает современную реальность с недавним прошлым. Не так давно все мы жили в «дисциплинарных обществах», — так назвал эту форму общественной организации и социального контроля французский философ Мишель Фуко в книге 1975 года с характерным названием «Надзирать и наказывать: рождение тюрьмы». «Дисциплинарное общество — это общество негативности», — поясняет философ. В основе общества лежали запреты и принуждение — человек «должен» делать предписанное и «не смеет» делать запрещенное. Этим обществом управляет слово «нет»: человек, который делает что-то подозрительное, отправляется в тюрьму, сумасшедший дом, казарму, чьи стены однозначно отделяют правильное от неправильного.

Сегодня мы видим совсем другое общество — «общество из фитнес-студий, офисных высоток, банков, аэропортов, торговых центров и генетических лабораторий». Мир XXI века — это уже не дисциплинарное общество, а общество достижений. Если мир, каким он был еще в 1980-1990-е годы, полагался на принуждение — устанавливал правила и грозил за их нарушение штрафами, то нынешний мир требует от нас сознательности и веры в себя. Общество достижений изо всех сил избавляется от какого бы то ни было негатива. Его основной глагол — «мочь», оно верит, что нет ничего невозможного, и громко провозглашает это. «На место запрета, приказа и закона встают проект, инициатива и мотивация», — комментирует Хан Бен-Чхоль. Не правда ли, все современные работники и менеджеры слышат эти слова практически ежедневно?

Параллельно со сменой формы организации общества протестантская трудовая этика, не предполагавшая тесной связи работы и счастья, начала заменяться предписанием получать от жизни как можно больше удовольствия. В частности, удовольствие должна приносить и работа — ведь на рабочем месте мы проводим значительную часть жизни. Мысль оказалась привлекательной, и в компаниях как грибы после дождя начали появляться «службы заботы» и «директора по счастью сотрудников» вместо привычных кадровиков. С приходом на рынок труда нового поколения, выросшего в обществе достижений, компании даже начали жаловаться на сотрудников, преимущественно молодых, которые совершенно не держатся за рабочие места и могут уйти из-за отсутствия лавандового рафа или замечания по поводу некачественной работы — всего, что портит пресловутое удовольствие.

Казалось бы, живи да радуйся, как и велит общество позитива, но не тут-то было: «позитивизация мира дает возникнуть новым формам насилия», обескураживает Хан Бен-Чхоль. Дело в том, что при переходе к обществу достижений в сознании людей незаметно происходит коварная подмена, заставляющая нас выжимать из себя еще больше, причем уже не столько по принуждению извне, сколько по собственной инициативе. Мы обязаны постоянно стремиться к большему, и к этому нас принуждает уже не кто-то другой — а мы сами, превратившиеся для себя в полицейского, который всегда рядом.

В недавнем прошлом менеджеры широко пользовались дисциплинарными методами принуждения — запретами, штрафами и другими наказаниями — и все же они понимали, что это не позволит сотруднику прыгнуть выше головы: с определенного уровня производительности кнут затрудняет дальнейший рост. Как ни парадоксально, это позволяло работнику отдохнуть: когда менеджер отставал со своими претензиями, человек чувствовал, что имеет право на заслуженный отдых.

Теперь все стало хуже. Нынешний сотрудник свободен от внешней инстанции, которая принуждала бы его к труду. Он сам себе господин и подчиняется самому себе, чем и отличается от послушного субъекта. Но исчезновение «господства» вовсе не ведет к настоящей свободе — оно приводит к тому, что человек оказывается под влиянием «свободного принуждения к максимизации достижений». Незаметно для себя он переходит к добровольной самоэксплуатации. А она эффективнее эксплуатации со стороны других, потому что сопровождается чувством свободы. «Эксплуататор одновременно является эксплуатируемым. Хищника и жертву больше нельзя различить», — констатирует Хан Бен-Чхоль. Компания, впрочем, счастлива — у нее появился продуктивный мотивированный сотрудник.

Сам себе злобный босс

Так что же в этом плохого, спросит любой менеджер любой корпорации. Несамостоятельные сотрудники — главный фактор стресса для топ-менеджеров, отмечают 54% менеджеров-участников исследования Kontakt Intersearch. А тут человек эффективно работает, причем не из-под палки, а ощущая, что он свободен и перед ним открыты блестящие перспективы, надо только приложить усилия. Вероятно, в некоей идеальной «компании в вакууме» так и есть. Но на практике внешнее стремление к всеобщему счастью призвано вовсе не осчастливить сотрудников.

«Ключевая проблема начинается там, где «счастье» используется как способ скрыть или компенсировать недостатки рабочей среды и процессов. И вместо того чтобы решать системные проблемы — высокую нагрузку, неэффективную организацию труда и отсутствие адекватного баланса, — компании выносят в лозунги позитив, выбирают популизм и красивые формулировки как прикрытие или отстройку от реальности», — уточняет Евгений Вольнов, руководитель направления контента в hh.ru.

Яркий пример одной из ловушек, рожденной обществом достижений — хваленая многозадачность. Не так давно ей пели дифирамбы, называя ее навыком, которым обладают лучшие из лучших. «Многозадачность как метод управления временем и вниманием не представляет собой цивилизационного прогресса. Скорее речь идет о регрессе», — спускает с небес на землю Хан Бен Чхоль. Он обращает внимание, что многозадачность — метод контроля, необходимый для выживания в дикой природе: внимание широкое, но неглубокое.

«Зверь, занятый потреблением пищи, должен одновременно обращать внимание и на другие задачи. Он должен, например, отгонять голодных конкурентов от своей добычи. Он должен постоянно следить за тем, чтобы его самого не сожрали. Одновременно он должен стеречь своих отпрысков и не сводить глаз со своего полового партнера. В дикой природе зверь вынужден распределять свое внимание между различными формами деятельности. Поэтому он не способен погрузиться в созерцание — ни пока жрет, ни пока спаривается. Зверь не способен погрузиться в созерцание своего партнера, потому что он одновременно должен прорабатывать фон», — поясняет свою мысль философ.

Когда работник «не может больше мочь», устав от творчества и возможностей, возникает депрессия. Поскольку внешне дела идут лучше некуда, человек начинает изводить себя упреками и аутоагрессией в духе «соберись, тряпка», что, само собой, нисколько не улучшает его состояние. «Субъект достижений находится в состоянии войны с самим собой. Депрессивный индивид — это инвалид этой внутренней войны. Депрессия — это заболевание общества, которое страдает от переизбытка позитивности. Негативность дисциплинарного общества производит сумасшедшего и преступника. Общество достижений, в свою очередь, порождает больного депрессией и неудачника», — невесело констатирует Хан Бен-Чхоль.

«У нас все хорошо»

А если достигатор замешкается с упреками в свой адрес, родная компания тут же придет на помощь. Не случайно именно в контексте работы с персоналом так часто обсуждается «токсичная позитивность» — «действия, направленные на избегание, подавление или отрицание негативных эмоций». Проще говоря, сотруднику возбраняется быть подавленным, грустным или рассерженным, а вместо этого следует держаться бодрячком и излучать энтузиазм.

Разумеется, в ходе презентации для заказчика или в процессе обслуживая клиента эмоции нужно держать при себе, да и нытиков, всегда всем недовольных, в коллективах никогда не привечали. Сам по себе позитивный настрой — ресурс, он помогает справляться со стрессом, снижает тревожность, поддерживает командный дух. Но в избытке он становится инструментом давления, констатирует Мария Орловская, основатель и управляющий партнер компании Teamsonance. Предприятие, практикующее токсичную позитивность, не помогает сотрудникам оставаться энтузиастами и оптимистами, а требует таковыми выглядеть и вести себя соответственно, какой бы тяжелой ни была ситуация. Независимо от того, что именно идет не так, вам не разрешается демонстрировать или говорить что-либо, хотя бы отдаленно похожее на жалобы, критику или уныние. «Неважно, насколько серьезна проблема, вы должны улыбаться и терпеть», — комментирует Джек Келли, основатель и генеральный директор американской кадровой компании Compliance Search Group. В результате в компании на словах приветствуют откровенную обратную связь, но, услышав от подчиненного жалобы, велят «стараться быть позитивным», «думать о хорошем» и «надеяться на лучшее».

Между тем сотрудника необходимость ломать комедию серьезно истощает. Делать вид, что все в порядке, когда у вас полно проблем, довольно утомительно, особенно если компания приложила руку к появлению этих самых проблем. Если вас вернули с удаленки, а у вас маленькие дети или пожилые родственники, за которыми вы должны ухаживать, у вас вряд ли есть настроение улыбаться до ушей, продолжает Келли. Если компания массово увольняет людей, сокращает расходы, замораживает наем, теряет лучших специалистов из-за конкурентов и не преуспевает в финансовом отношении, трудно испытывать радость, приходя в офис.

Да и в отсутствие серьезных проблем токсичная позитивность не способствует лояльности. Восклицания руководителя в духе «Тяжелый труд в итоге окупается! Ты способен на большее! Успех приходит к тем, кто прилагает усилия!», призванные пробудить в подчиненном энтузиазм, на деле разочаровывают его и даже заставляют чувствовать себя без вины виноватым, поскольку все остальные подыгрывают. «Когда вам поручают сложное задание, все понимают, что для вас это дополнительный стресс и нагрузка. Но если при этом ваш руководитель ни слова не говорит об этом, а лишь лучится позитивом и ждет того же от вас, ничего, кроме раздражения и отчуждения, вы не почувствуете», — констатирует Келли.

Видишь, я горю

Несмотря на затертость, слово «выгорание» по-прежнему пугает работодателей, особенно в ситуации кадрового голода. Явление уже приобрело пугающие масштабы: 75% респондентов нового исследования компании Kontakt InterSearch Russia — собственников и топ-менеджеров — лично сталкивались с профессиональным выгоранием, 84% руководителей сообщили, что выгорали их подчиненные, и девять из десяти назвали выгорание серьезной бизнес-проблемой и ищут пути решения. «Многие участники нашего исследования отметили работу с вовлеченностью и мотивацией как эффективный способ борьбы с выгоранием. Это правильно. И я бы еще подчеркнула, что это отличный способ превентивной работы с этой проблемой», — рассказывает Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia.

Ловушка в том, что и в работу с мотивацией эйчары, как правило, закладывают отравленную ягоду позитивности. Когда требование улыбаться несмотря ни на что превращается в обязательный атрибут корпоративной культуры, он подавляет негативные эмоции, лишая сотрудников права на сомнение, усталость или дискуссию. «В результате люди подавляют сложные эмоции, что ведет к накоплению стресса и эмоциональному выгоранию. В команде исчезает честная обратная связь, потому что критика становится «недостаточной вовлеченностью», — подчеркивает Орловская. Сотрудники оказываются один на один со своими сложностями, не имея пространства для обсуждения реальных проблем». А проблем прибавляется: необходимость быть тем, кем вы не являетесь, не только лишает сил, но и в буквальном смысле подрывает здоровье. Как минимум сотрудника ждут нарушения сна, головные боли и сниженный иммунитет, приводящий к частым болезням.

Но компания в перспективе тоже проиграет. Текущие проблемы не будут решены — о большинстве попросту никто не узнает, ведь говорить об ошибках и недочетах в культуре позитива не принято, даже если сотрудники искренне ее исповедуют. «Когда мы концентрируемся только на позитиве, исключая негативные эмоции и мысли, мы теряем контакт с реальностью. В рабочем контексте это может привести к тому, что сотрудник отключает критическое мышление и перестает видеть и решать ежедневные рабочие проблемы», — поясняет Анна Мамонтова, руководитель отдела развития HR-бренда кадровой компании Ancor. Результат работы тоже пострадает. Упадут и общая вовлеченность, и производительность. Многие начнут искать новую работу, а заменить их будет непросто: слух о необходимости притворяться счастливыми отпугнет кандидатов. Останутся только робкие или подобострастные сотрудники, которые слишком боятся высказаться и делают вид, что все хорошо, и о достижениях можно будет забыть.

Что делать, чтобы не дать токсичному позитиву уничтожить бизнес? В первую очередь — определить, не пытается ли ваша компания прикрыть требованием «улыбаться и махать» огрехи менеджмента. И даже если это не так, не стоит сразу бросаться в другую крайность. «Развитие всегда идет поэтапно. Нельзя перепрыгнуть от каменного века сразу к капитализму, от авторитарного общества — к философскому осмыслению, от армии — к самоорганизующейся команде. Даже в духовных традициях путь к созерцанию начинается с дисциплины, — напоминает Орловская. — Выход не в полном отказе от достижений, а в балансе между продуктивностью, осознанностью и честной обратной связью».

Позитив важен, но он должен поддерживать реальные процессы, а не заменять их. Оптимальная среда — это та, где есть место и вдохновению, и сомнениям, и критике. Настоящая устойчивость — это не отказ от продуктивности, а осознание, зачем и ради чего человек работает и развивается», резюмирует она. Улыбается сотрудник при этом или нет — решительно не важно. Руководителям, советует Джек Келли, придется позволить своим людям чувствовать себя так, как они чувствуют, даже если это не соответствует преобладающей в компании культуре.