«Хотели мотивировать, а вышло иначе»: война офферов и другие HR-ошибки
Сегодня работодателям для достижения бизнес-целей нужно создать такие условия труда, при которых их сотрудники будут радоваться своей работе, как можно дольше оставаться в компании и эффективнее работать. Однако не всегда разработанные системы мотивации срабатывают именно так, как хотелось бы, в результате компания будет не приближаться к достижению целей, а отдаляться от них.
Рассмотрим, какие кадровые решения снижают, а какие, напротив, повышают рабочий настрой сотрудников.
Три ошибки, убивающие мотивацию сотрудников
Слишком много премий
К неочевидным, но критическим ошибкам мотивации можно отнести излишнее желание премировать сотрудника. Например, помимо фиксированной зарплаты ему выплачивают фиксированную ежеквартальную премию непонятно за что. Нужно придерживаться здравого смысла и платить бонус за результат, а не за то, что человек исполняет свои должностные обязанности. Естественно, цели должны быть заранее зафиксированы.
Обещать бонусы, но не обозначить желаемый результат — не менее грубая ошибка. Тогда сотрудник, не зная, что он должен сделать, чтобы получить бонус, будет менее мотивирован.
Для бизнеса с длинным циклом работ актуально не календарное, а проектное премирование. Это полезно и сотруднику, и компании. Его мотивируют на достижение финального результата, а компания таким образом удерживает людей до окончания проекта. Конечно, по завершении проекта он может получить деньги и уволиться, но проект по крайней мере до конца доведет.
Здесь, правда, существует риск еще одной ошибки — фокусироваться только на итоговых показателях, игнорируя усилия сотрудников на пути к достижению целей. Поэтому помимо крупных бонусов в конце проекта лучше назначать какие-то промежуточные точки, достижение которых может поощряться отдельно.
Деньги и только деньги
Вторая ошибка — когда компания предлагает только материальную мотивацию. Во-первых, сотрудника, который ходит на работу исключительно «за зарплатой», легко перекупить. Во-вторых, такой сотрудник обычно работает в жестко установленных лимитах должностных инструкций, что в моменты кризиса, когда требуются нестандартные решения и выход за рамки, становится тормозом для развития компании. В такие сложные периоды на первый план должна выходить нематериальная мотивация. Но любовь к бренду за день и за месяц не сформируешь — этим надо заниматься постоянно.
При выборе способа мотивации особенно важно учитывать особенности сотрудников разных поколений. Например, зумерам интереснее решать задачи, развиваться, учиться чему-то новому. Материальная составляющая для них тоже важна — это базовый, но не определяющий фактор. Априори предполагается, что им должны нормально платить. Но не зря говорят, зумера контроффером не удержишь, да и при бешеной конкуренции за кадры перекупать сотрудников — неудачный план, рано или поздно деньги кончатся. Конечно, сотрудников перекупают, и тут в выигрыше оказываются крупные корпорации, особенно из области финтеха. Другим игрокам кадрового рынка приходится находить другие аргументы: фокус на человеке, интересная среда, осмысленные задачи, возможности для развития и роста. Именно это позволяет удерживать молодых сотрудников.
Пустые обещания
Третья ошибка, самая обидная для сотрудников, — непоследовательность. Если вы говорите при приеме на работу, что у вас на столе будут фрукты, они должны быть. Если анонсировали годовой бонус — платите в соответствии с заявленными параметрами. А если вы не выполняете обязательства, которые сами транслировали, то грош цена всей мотивации — как материальной, так и нематериальной. И в любом случае это путь к демотивации сотрудников, массовому их уходу и распространению дурной славы по всему рынку. В эпоху соцсетей информация передается со скоростью света.
Три способа все исправить
Каждому — по потребностям
В трендах мотивации — признание индивидуальных потребностей сотрудников, включая их карьерные амбиции, стиль работы и благополучие. Компании сегодня нужно понимать, что нужно именно ее сотрудникам: футбол или баскетбол, массаж в офисе или бесплатный кофе. А для этого с людьми надо разговаривать. Сотруднику важен сам факт заботы о нем, исходя из его потребностей. Ведь нефинансовая мотивация — это не живые деньги, а гарантии, спокойствие и безопасность. Например, ДМС — это возможность обратиться к конкретному врачу, а не сидеть в очереди в поликлинике. Обучение — гарантия того, что работодатель заинтересован в работнике и хочет, чтобы он развивался внутри компании.
Поэтому в качестве мотивации все чаще используется привлечение сотрудников к решению интересных, более ответственных задач: это увлекает, создает желание ходить на работу каждый день, а не только в день зарплаты. К тому же позволяет руководству оценить потенциал сотрудника: если он справляется с вызовами, то достоин продвижения по карьерной лестнице.
Еще одним очень востребованным видом нематериальной мотивации сегодня стал гибридный формат работы: для многих сейчас очень важно не быть привязанным к офису. Гибкий график и возможность выбора рабочего места становятся нормой. Баланс между нормативностью офиса и автономией удаленной работы повышает продуктивность и снижает стресс.
В молодых современных компаниях принят демократичный стиль общения, и это тоже неочевидный, но сильный мотивирующий фактор. Например, у нас все общаются на ты, можно подойти к любому руководителю, топ-менеджеру, задать любой вопрос, не боясь нарушить правила субординации.
Делиться самым дорогим
У каждой компании свой продукт, поэтому невозможно назвать универсальные инструменты, но можно на примерах показать подход. Например, наша компания строит дома и мы не хотели, чтобы наши сотрудники оказались сапожниками без сапог. Поэтому компенсируем проценты по ипотеке в рамках программы «Строим для себя». Если человек увольняется, то дальше платит рыночные проценты. Это пример удерживающей мотивации, который мы используем для того, чтобы сохранять ключевых сотрудников.
Кроме того, мы предлагаем частичную компенсацию учебы детей в частной школе. А после пяти лет успешной работы сотрудник может уйти в оплачиваемый саббатикал (англ. sabbatical, от ивр. «шаббат») — творческий отпуск до полугода. Это дает возможность перезагрузить мозг, понять дальнейшие пути личного развития и очень повышает лояльность сотрудника к компании, которая готова его ждать.
Бот в помощь, но личное общение в приоритете
Будущее систем мотивации, как и в целом всего бизнеса, в диджитализации. Цифровые технологии помогают максимально повысить прозрачность системы премирования, чтобы не зависеть от потерянных бумаг и смены руководителей, когда предыдущий опыт как бы обнуляется. Поэтому перевод основных процессов в электронный формат — это еще один способ мотивации.
Нейросети помогают отслеживать показатели вовлеченности в реальном времени и предсказывать выгорание или снижение интереса к работе. На основании данных система может рекомендовать изменения в графике для поддержания баланса между работой и личной жизнью. Также ИИ позволяет автоматизировать процесс предоставления регулярной обратной связи, давая в ответ конструктивные рекомендации. Например, чат-боты могут напоминать сотрудникам о достигнутых результатах и предлагать советы по улучшению продуктивности. ИИ даже умеет анализировать тональность писем, сообщений и поведение в общих рабочих инструментах, чтобы оценить эмоциональное состояние команды.
При этом не следует забывать и о простом человеческом общении — тогда можно сохранить качественную эмоциональную связь сотрудников с компанией.
