Почему конфликт в команде может усиливать бизнес
Современные HR уже не рассматривают конфликт внутри команды топ-менеджеров как противостояние функций, а делают управляемым элементом работы. Где есть «продуктивный конфликт», там лучше принимаются решения, говорит Анастасия Спиридонова, BGP Litigation
Фото: charlesdeluvio / Unsplash
Этот материал входит в раздел «РБК Образование», где мы рассказываем, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19:00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
С темами и спикерами можно познакомиться здесь.
Типичная ситуация: совещание по трансформации производства началось спокойно, но вдруг размеренное течение утра одной своей фразой разрушает директор по производству, назвав проект внедрения новой системы планирования «риском для стабильности». На это IT-директор молниеносно отреагировал: «Без немедленного отказа от устаревших решений и интеграции данных мы будем терять темпы роста!»
На одной чаше весов — бесперебойный выпуск продукции и соблюдение сроков, а на другой — скорость цифровизации. В одной и той же инициативе один видит угрозу срыва смен и потери выработки, другой — возможности для стратегического развития.
Налицо конфликт приоритетов: устойчивость против изменений. Личная мотивация и KPI каждого из управленцев привели сначала к горячему спору, а затем породили тлеющее противоборство: один препятствовал другому, второй терял запал и демотивировался. А «пострадавшим» оказался бизнес.
Исследования
Конфликты в топ-командах все чаще становятся предметом исследований управленческой эффективности. Аналитика McKinsey подтверждает, что качество взаимодействия топ-команды напрямую связано с финансовыми результатами бизнеса и его стратегической устойчивостью. Компании с высокоэффективными управленческими командами значительно быстрее растут и с большим успехом реализовывают стратегические инициативы.
При этом ключевым фактором становится не уровень согласия между лидерами, а способность конструктивно обсуждать альтернативные точки зрения. Исследование Harvard Business Review также показывает, что команды, где присутствует так называемый продуктивный конфликт — обсуждение разных подходов без перехода на личностное противостояние, — принимают более качественные стратегические решения и демонстрируют более высокий уровень вовлеченности руководителей в реализацию выбранного курса.
Именно в этой точке все чаще усиливается роль HR как стратегического партнера бизнеса. Современные HR-функции работают не только с развитием отдельных лидеров, но и с настройкой взаимодействия управленческой команды как системы. Речь идет о формировании правил дискуссии, прозрачности принятия решений, распределении ответственности и развитии психологической безопасности внутри команды.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Макс», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Деструкторы лидеров
Одним из инструментов, который помогает делать эту работу системной и объективной, становятся психометрические модели оценки лидерского потенциала и рисков поведения, такие как Hogan. Методология Hogan позволяет не только выявить сильные стороны лидеров, но и определить так называемые деструкторы — поведенческие паттерны, которые проявляются в стрессовых или конкурентных ситуациях и могут осложнять взаимодействие внутри команды.
Диагностика лидерских особенностей директоров по производству и IT позволила бы вывести конфликт из субъективной плоскости («он сопротивляется изменениям», «он игнорирует риски») в область конструктивного обсуждения с учетом поведенческих паттернов. Так, профиль директора по производству показывает выраженную ориентацию на стабильность, контроль рисков и чувствительность к операционным сбоям, тогда как у IT-директора — высокую заинтересованность в инновациях, отсутствие чувствительности к неопределенности и склонность к радикальным изменениям.
Такой разбор меняет саму логику взаимодействия: противоречия начинают восприниматься не как личная несовместимость, а как столкновение естественных управленческих стратегий. HRD становится медиатором и помогает руководителям разглядеть не «вредоносное сопротивление», а поведенческие драйверы под влиянием стресса.
Практическая ценность Hogan — в возможности обозначить «точки трения» заранее. Ключевой инструмент диагностики — моделирование практических ситуаций, например где один руководитель будет действовать с осторожностью, а другой — форсировать развитие событий.
На ее основе HRD может помочь CEO сформировать более эффективные правила взаимодействия: определить границы допустимого риска, формат принятия трансформационных решений, механизм балансировки операционной устойчивости и цифровизации.
В результате конфликт перестает быть неформальным противостоянием функций и становится управляемым элементом командной работы — с понятными причинами и работающими сценариями решений.
И самое главное, чтобы лидеры понимали, что именно сочетание разных лидерских профилей становится источником стратегической силы команды. Без осознанности такие различия становятся конфликтом, с осознанностью превращаются в стратегический баланс. А осознанность достигается очень просто — в разговоре со специалистом.
Компании, которые инвестируют в диагностику лидерских профилей, фасилитацию управленческих дискуссий и развитие навыков конструктивного несогласия, получают заметное конкурентное преимущество. Они быстрее принимают решения, лучше проходят периоды неопределенности и демонстрируют согласованность в реализации стратегии.
Сегодня сильная компания не та, где все думают одинаково, а та, где умеют спорить так, чтобы бизнес становился сильнее. А зрелость топ-команды все чаще определяется не степенью единодушия, а качеством управляемого несогласия. Там, где есть пространство для профессионального спора, появляются более сильные решения и более устойчивые бизнес-модели. Ключевой фактор успеха — направить энергию каждого в конструктивное русло.