Эти 6 методов помогут руководителю самостоятельно оценить кандидатов

Фото: Midjourney

1. Интервью по компетенциям

Поможет понять, как кандидат ведет себя в рабочих ситуациях и сможет ли он применить свои знания на практике.

Как подготовиться. Решите, какими навыками должен обладать ваш сотрудник в идеале и на базовом уровне. Например, если вы ищете продавца в магазин, то его основной навык — коммуникация. Идеальный сотрудник должен уметь общаться с покупателями, обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта, чтобы подстраивать свою речь под разных покупателей. На базовом уровне он должен устанавливать контакт, уточнять полученную информацию, грамотно излагать мысли.

А для менеджера важно умение эффективно работать с большими объемами информации, ориентироваться в стрессовых ситуациях, анализировать проблемы и предлагать решения.

Как реализовать. Подготовьте конкретные проблемные ситуации, с которыми кандидат может столкнуться на работе, и попросите рассказать, как он будет их решать. В процессе разговора отмечайте, на каком уровне сотрудник владеет нужными навыками.

2. Тестовые часы

Покажут, впишется ли сотрудник в коллектив и насколько он подходит для конкретной работы.

Для кого подходят. Для линейного персонала: рабочих, кассиров, водителей или курьеров.

Как подготовиться. Заранее продумайте план тестового дня и задания для кандидата. Имейте в виду, что это его первый опыт в вашей компании, поэтому не назначайте задачи, которые сразу покажут его профессиональные навыки. Сфокусируйтесь на тех, которые покажут его трудолюбие, заинтересованность или способность работать в команде.

Как реализовать. Пригласите кандидата на его рабочее место на несколько часов. Сначала познакомьте с коллективом, покажите служебные помещения, объясните, как строится рабочий день и какие задачи входят в его обязанности. Пусть работник сперва наблюдает за более опытными сотрудниками, а потом подключается к задачам. Дайте ему простые задания: заговорить с покупателем или найти что-то на складе, чтобы проверить, как быстро он адаптируется к новой среде и ориентируется.

3. Тестовые задания

С их помощью можно убедиться, что кандидат сможет решать реальные задачи, с которыми столкнется на рабочем месте.

Для кого подходят. Для тех, кто работает в офисе и может выполнить задание удаленно.

Как подготовиться. Придумайте задание, которое будет соответствовать реальным рабочим задачам. Сделайте его достаточно сложным, чтобы выявить навыки кандидата, но не слишком трудным, чтобы его было возможно выполнить в указанное время. Воспользуйтесь помощью профессионалов. Если у кого-то из ваших друзей есть отличный сотрудник, профессионал своего дела, то попросите его составить тестовое задание для оценки навыков кандидата.

Как реализовать. Отправьте кандидату тестовое задание, где указана необходимая для его выполнения информация и срок сдачи.

4. Тест на личные качества

С помощью тестов на личностные качества можно проверить уровень ответственности и стрессоустойчивости кандидата, оценить, насколько хорошо он взаимодействует с окружающими и его способность анализировать ситуацию.

Как подготовиться. Подумайте, какого сотрудника вы ищете: насколько у него должны быть развиты лидерские качества, будет ли он работать один или в команде, нужно ли ему выполнять задачи по прописанному алгоритму или искать нестандартные решения.

Как реализовать. Подберите тест, исходя из конкретных требований к работнику. После тестирования сравните результаты с портретом вашего идеального сотрудника.

Если ищете исполнительного сотрудника, используйте тест на воспроизведение задач. Озвучьте кандидату задачу и попросите рассказать о ней своими словами. Оцените, насколько точно он понимает задание и способен его воспроизвести.

Если ищете командного игрока, используйте типологию DISC. Позволит определить темперамент кандидатов и их способности работать в команде.

Если ищете эффективного менеджера, используйте тест на определение стиля менеджмента Ицхака Адизеса. Покажет склонность кандидата к различным манерам управления.

5. Оценка благонадежности

Как подготовиться. Понадобятся персональные данные кандидата: информация о предыдущих местах работы, сведения о семье, ссылки на социальные сети. Собирать и использовать эту информацию без согласия нельзя. Поэтому важно составить анкету со всеми необходимыми вопросами и включить в нее согласие на обработку персональных данных. Предложите кандидату заполнить эту анкету по итогам собеседования. Так вы сможете проверить будущего работника, не нарушая закон.

Как реализовать. Проверяйте правильность предоставленных данных. Неблагонадежными считаются кандидаты, которые указывают неверную информацию, например данные о прописке или места работы, которых нет в реестре ИП или которые были закрыты 10 лет назад.

6. Рекомендации

Проверка рекомендаций позволяет получить дополнительную информацию о профессиональных и личных качествах кандидата от его предыдущих работодателей.

Как подготовиться. Попросите у кандидата рекомендательные письма с предыдущих мест работы. Если их нет, спросите, кто из бывших коллег может выступить рекомендателем, и попросите их контакты. Проверяйте рекомендации из 2–3 предыдущих мест работы, чтобы получить более полную и объективную картину.

Как реализовать. Спрашивайте рекомендателей об обязанностях и результатах кандидата в их компании, о его взаимоотношениях с коллективом. Задавайте открытые вопросы, чтобы получить детальный ответ:

• Когда кандидат работал в вашей компании? В какой должности? Какие задачи выполнял?
• Как к нему относились коллеги? Какие у него были отношения с подчиненными и руководством?
• Как вы оцениваете этого человека? Что можете о нем сказать?

В конце беседы спросите рекомендателя, взял бы он кандидата на работу снова, если бы в компании была открыта вакансия, соответствующая его квалификациям. Ответ на этот вопрос часто показывает реальное отношение к кандидату. Идеальным считается ответ: «Да, конечно, мы бы хотели видеть его частью нашего коллектива».

Как выбрать лучшего кандидата

Когда вы собрали всю необходимую информацию о каждом кандидате: резюме, записи с собеседования, результаты тестирования, рекомендации и оценку надежности, пора принять окончательное решение. Важно помнить, что цель — не найти «лучшего» сотрудника, а выбрать наиболее подходящего для вашей компании. Выбирайте того, кто наилучшим образом подходит вашей компании и сможет эффективно работать в долгосрочной перспективе.