Гении-прокрастинаторы: как добиться результата от творческих сотрудников

Фото: 5th Year Productions

Рекомендация № 1. Узнайте основные мотиваторы творческих коллег

Проведите тестирование DISC. Оно выявляет мотиваторы человека и то, какие решения он склонен принимать. Тестирование основано на четырех типологиях: D — доминирование, I — влияние, S — устойчивость, C — сознательность.

Большинство креативных коллег относятся к двум типам — I и S.

Сотрудники типа I: ориентированы на коммуникацию и взаимоотношения, им приятно быть в центре внимания, они проактивны, стараются сглаживать конфликты, генерят новые идеи, открыто выражают эмоции, обладают быстрой реакцией.

Их мотивирует: возможность быть замеченным, предложить новые идеи; работа в команде; похвала на большую аудиторию.

Если вы хотите придумать новый продукт или решение, дайте эту задачу сотруднику типа I. При этом контролируйте сроки и давайте пространство для выражения эмоций.

Сотрудники типа S: любят отлаженные процессы, надежны и методичны, им важно ощущать себя нужными, сдержанны в эмоциях, корректны в коммуникации, им требуется время, чтобы вникнуть в новые задачи.

Их мотивирует: стабильное окружение; искренняя признательность и похвала в небольшом кругу людей; возможность помочь; задачи на поддержание уже существующих процессов — например, создание презентации по известному шаблону.

Если у вас есть задача с известными вводными, поручите ее сотруднику типа S. Подчеркивайте его нужность, выражайте признательность и обеспечивайте прозрачность в процессах.

Сотрудникам обоих типов важно, чтобы рядом был коллега типа D. Такие люди настойчивы, им важно оказывать влияние и получать результат. D помогут доводить идеи до реализации. Возможно, к этому типу относитесь вы сами.

Рекомендация № 2. Создайте комфортную атмосферу с учетом индивидуальных мотиваторов

Креативному сотруднику важна атмосфера в команде и офисе.

Организуйте в офисе пространство для уединения: комнату отдыха или отдельную рабочую зону.

Разберитесь в себе: как вы сами воспринимаете информацию, какой у вас стиль обучения, какой вы тип руководителя, согласно типологии Ицхака Адизеса (производитель, администратор, предприниматель и интегратор). Далее узнайте максимум о сотрудниках и найдите к каждому подход. Забывчивым ставьте задачи только письменно, вдумчивых — перестаньте подгонять, закрытым — больше рассказывайте о себе, тогда они в какой-то момент откроются вам и станут поддерживать беседу.

Всем сотрудникам постарайтесь дать свободу внутри понятных рамок. Найдите задачу, которая вдохновляет прежде всего вас, и покажите, как вы с ней справляетесь. Не бойтесь проявлять уязвимость: говорите о том, что вы чего-то не знаете, о чем-то беспокоитесь. Так вы повысите доверие к себе.

Помните: под воздействием стресса плохо активируется зона мозга, отвечающая за креатив. Это означает, что доверие и безопасность — база, которая влияет на результат.

Рекомендация № 3. Ставьте задачи так, чтобы у людей было желание их выполнять

Используйте методику SMART. Ставьте конкретные, реалистичные задачи c измеримым результатом и ограничивайте срок выполнения. Однако не ограничивайтесь этим. Добавьте секретный компонент.

Фото: Warner Bros.

Для коллег типа I — это возможность быть заметным и признанным, а также приобщиться к новому.

Пример постановки задачи: «Разработай, пожалуйста, новый шаблон для коммерческого предложения, я пришлю критерии на почту. Кстати, первый вариант ты сможешь представить на общем собрании команды в эту пятницу».

Для коллег типа S — делайте акцент на связи задачи и результата. Так вы подсветите реализацию главного мотиватора — помощи.

Пример постановки задачи: «Обнови организационную структуру компании до конца месяца. Текущая версия устарела. Кстати, в ней так сложно найти информацию, думаю, вся компания будет благодарна, если ты облегчишь ее восприятие».

Если коллега пришел к вам с вопросом, не отвечайте сразу. Сначала уточните, что он уже предпринял и какие сложности видит. В этом помогут открытые вопросы.

Например, вы поставили сотруднику задачу и он просит поделиться вашим опытом ее реализации. Вот что вы можете ответить: «Да, я действительно раньше это уже делал, но думаю, что есть и другие, более удачные варианты решения. Кстати, как ты считаешь, на что тут важно обратить внимание?»

Рекомендация № 4. Хвалите и критикуйте по модели BIEF

Если вы даете сотруднику обратную связь:

• поясните, как его действия помогли прийти к желаемому результату;
• дайте ясность относительно того, что ему предстоит сделать в дальнейшем.

Вам поможет модель BIEF.

• B — behavior/ поведение (что именно сделано?). «Ты прислал отчет о продажах в 15.00»/ «На встрече ты не упомянул о кейсе, который схож с контекстом клиента».
• I — impact/ результат (какой результат?). «В результате руководство вовремя ознакомилось с последней статистикой и приняло ключевое решение»/ «Мы не подписали контракт с клиентом».
• E — emotions/ эмоции (что я чувствую?). «Я очень рад (а) этому результату»/ «Я расстроен (а) этим фактом».
• F — future/ будущее (что я ожидаю в будущем?). «Я надеюсь и далее получать корректные данные в срок»/ «Давай поговорим, что поможет в следующий раз использовать наш опыт по максимуму на клиентских встречах».

Не ограничивайтесь словами «молодец» и «плохо». Начните внедрять по одному элементу из модели BIEF и постепенно придете к развернутой обратной связи.

Рекомендация № 5. Вкладывайтесь в развитие

Источником для креативных идей и вдохновения служит обучение. Уточняйте потребность сотрудников в обучении. При этом держите фокус на связи между полученным знаниями и нуждами компании. Особенно ценным будет обучение новым инструментам в уже известной сфере, так как новое мотивирует творческих людей.

При этом не забывайте, что развитие возможно даже через спор. Есть сотрудники, которые всегда не согласны с большинством, так как они видят процесс по-другому. Директивно спустить им решение, опираясь на мнение большинства, не получится. Не давите авторитетом, а задавайте вопросы, показывая, что вы на равных. Вот примеры таких вопросов: «Как пришел к такому мнению? Почему это важно? Откуда это знаешь?» Если снять первый слой в форме несогласия, то под ним может оказаться ценность.

Благодаря этим советам вы не только мотивируете коллег, но и повысите их продуктивность, а значит, эффективность бизнеса.