Попустительство опасно: как управлять токсичным топ-перформером

Фото: Universal Television

Представьте, что у вас работает человек, который действует бесцеремонно, пренебрегает принятыми процедурами и процессами для решения собственных задач, ведет себя как некомандный игрок — одним словом, разлагает коллектив. При этом у сотрудника есть другая сторона: он увлечен своим делом, заинтересован в успехе компании, добивается впечатляющих результатов — в общем, приносит деньги. Таков токсичный топ-перформер.

Исследования показывают, что токсичных сотрудников всего 3–5%. Однако они заметно разрушают команду. Согласно данным исследования Harvard Business School, более 50% сотрудников, регулярно взаимодействовавших с токсичным коллегой, сократили интенсивность труда или стали проводить меньше времени на работе, более трети (38%) респондентов отметили ухудшение качества своей работы, четверть (25%) признались, что переносили свою фрустрацию на клиентов, а 12% приняли решение уйти из компании.

Шанс на исправление: как справиться с разрушительной силой топ-перформера

1. Четко сформулируйте корпоративные ценности компании.

Создайте кодекс корпоративной этики. Вы можете включить в него ценности, разделяемые каждым сотрудником, миссию компании, принципы делового поведения с коллегами и правила общения с клиентами, стоп-слова и стоп-поведение.

Размытость понятия «токсичное поведение на рабочем месте» не позволит эффективно бороться с его проявлениями в коллективе.

2. Найдите причину токсичного поведения.

Поговорите с сотрудником и попытайтесь выяснить причину. Она может оказаться ситуационной. Если сотрудник недоволен рабочими задачами или переживает профессиональный кризис, предложите ему обратиться к карьерному коучу или пройти программу профессионального развития за счет компании. Если его беспокоит состояние его здоровья, предложите взять отпуск и сделать чекап здоровья за счет корпоративной программы ДМС. Если сотрудника вводят в состояние стресса долги, предложите услуги финансового консультанта за счет компании, чтобы он мог исправить ситуацию. В общем, предложите помощь. Так вы не только устраните токсичность, но и добьетесь от сотрудника лояльности.

4. Проанализируйте корпоративную культуру и систему мотивации.

Если руководство компании озабочено исключительно достижением бизнес-показателей, а система мотивации построена по принципу «победитель получает все», это может провоцировать нездоровую конкуренцию и токсичное поведение отдельных сотрудников.

Поэтому оцените корпоративную культуру компании. В этом помогут опросы персонала.

Например, вы можете задать следующие вопросы:

• Знакомы ли сотрудники со всеми коллегами, с которыми они должны взаимодействовать? Если нет: предложите больше кросс-функциональных проектов.
• Комфортно ли сотрудникам работать в команде? Если нет: организуйте тимбилдинг-мероприятие или выездную сессию.
• Все ли соблюдают субординацию и уважительно общаются с коллегами? Если нет: обучите правилам общения в коллективе.
• Эффективно ли работают сотрудники? Если нет: пересмотрите систему мотивации или условия труда.

5. Сохраняйте объективность.

Руководители благожелательно относятся к высокопроизводительным топ-перформерам. Это связано не только с тем, что они приносят компании прибыль. Топ-перформеры могут вести себя невыносимо с коллегами, но в то же время производить приятное впечатление на руководство за счет своей харизмы и искреннего желания сделать компанию лучше.

Согласно исследованию разработчика тренингов по развитию лидерских качеств Fierce, 78% сотрудников считают, что руководство снисходительно относится к токсичному поведению их коллег.

Обращайте пристальное внимание на результаты опросов по методу «360 градусов», будьте готовы выслушать жалобы коллег на поведение одного из сотрудников и принять соответствующие меры.

6. Дайте сотруднику обратную связь о поведении.

Токсичные люди зачастую не видят проблемы в собственном поведении. Ваша задача как руководителя — подсветить ее, чтобы дать им возможность измениться.

Организуйте встречу один на один. Честно объясните, в каких ситуациях сотрудник повел себя неприемлемо и почему. Приведите конкретные примеры из своего опыта общения или ссылайтесь на жалобы коллег (без упоминания имен). Сформулируйте, какого поведения вы ждете от сотрудника. Постарайтесь совместно составить «дорожную карту изменений». Например, предложите сотруднику посетить тренинг коммуникативных компетенций или управления стрессом.

7. Предупредите о последствиях.

Используйте тактику «негативной мотивации». Определите, что для сотрудника важнее всего — например, повышение в должности — и объясните, что об этом не может быть и речи до тех пор, пока поведение не изменится. Для большинства людей это станет серьезным стимулом приложить усилия и стать лучше.

8. Фиксируйте все случаи нарушения корпоративной этики.

Сохраняйте официальные жалобы коллег, результаты опросов персонала по типу «360 градусов» или экспертных оценок. Этот материал может понадобиться в двух случаях. Первый — чтобы более обстоятельно с опорой на факты обосновать сотруднику необходимость изменений в поведении. Второй — в случае если вы решите попрощаться. Так вы сможете обезопасить компанию от обвинений в безосновательном увольнении и судебных споров.

9. Сведите к минимуму контакты токсичного сотрудника с командой.

Если перепробовали все, но ничего не добились, пойдите на хитрость: установите физическую дистанцию между разрушителем командного духа и остальной частью коллектива — например, переставьте рабочие столы, сократите количество рабочих совещаний, в которых он участвует, или даже переведите его на удаленку. Вы увидите, что обстановка в коллективе улучшится.

10. Смиритесь с тем, что не все могут и хотят измениться.

Сохраняйте веру в человека до последнего и давайте ему шанс (и инструменты). Однако помните, что не все готовы проводить колоссальную работу над собой.

По данным Harvard Business School, топ-перформер (тот, кто транслирует корпоративные ценности и демонстрирует стабильную производительность), — экономит компании более $5,3 тыс. Для сравнения, отказ от найма токсичного сотрудника или его быстрое увольнение сокращает затраты на $12,5 тыс. То есть токсичный топ-перформер дорого обходится.

Если никакие советы и действия не помогли — попрощайтесь с токсичным топ-перформером.

Заслон на входе: как не нанять токсичного топ-перформера на работу

В заключение добавлю, что лучше не нанимать токсичного топ-перформера на работу, чем потом мучиться с ним. А для того чтобы вычислить такого кандидата, надо оценить soft skills в ходе интервью. Вот вопросы, которые помогут это сделать:

• Что бы сказал о вас ваш бывший работодатель? Назовите положительные и отрицательные характеристики.
• Что бы сказали о вас ваши бывшие подчиненные? Назовите положительные и отрицательные характеристики.
• Что вы хотели бы улучшить в себе? Назовите три качества.
• Расскажите мне о ситуации, когда вы столкнулись со стрессом или конфликтом на работе. Как вы справились?
• Как вы ведете себя, когда испытываете стресс?
• Вспомните один случай, когда вы потерпели неудачу. Опишите обстоятельства, ваши действия и уроки, которые вы извлекли из этого опыта.
• Как вы управляете другими людьми и контролируете их? В каких условиях у вас это лучше всего получается?
• С какими людьми вам труднее всего работать? Как вы справляетесь с дискомфортом?

Слушая ответы, фокусируйте внимание на «красных флажках»:

• Кандидат негативно отзывается о бывших работодателях или коллегах.
• Кандидат не берет на себя ответственность за результаты работы, вместо этого он во всем винит других.
• Часто уходит от ответа и не дает никакой конкретики.