Как нанять «звездного» специалиста и сработаться с ним

Фото: Midjourney

Лояльность участников команды

С одной стороны, появление в команде профессионала высокого уровня усиливает экспертизу, дает свежий взгляд на способы решения задач и привносит в работу эффективные практики и инструменты. В итоге можно ожидать улучшения процессов, повышения общей продуктивности и более значимых результатов команды.

Пример из практики. Компания запустила поиск кандидатов на вакансию менеджера по развитию бизнеса, который смог бы своим примером встряхнуть команду, вдохновив на проактивные действия. И действительно, «звезду» удалось найти и мотивировать прийти работать в компанию. Новый сотрудник сумел поменять подходы в работе, поднять профессиональный уровень команды и в короткие сроки показать экономический эффект. Бизнес пошел в рост, увеличился продуктовый портфель и средний чек сделки.

Видя такие результаты, топ-менеджмент пересмотрел финансовые условия для команды в лучшую сторону: сотрудникам отдела продаж повысили фиксированный оклад и внедрили повышающий коэффициент за перевыполнение плана.

При этом важно подчеркнуть, что в этом кейсе действующие сотрудники были морально готовы принять коллегу-мотиватора с высоким уровнем компетенций и не сопротивлялись нововведениям. Да и руководство, увидев результат, предприняло конструктивные действия в интересах всей команды.

Однако известно много случаев и обратной реакции: непринятие, нескрываемый скепсис, откровенное игнорирование просьб и распоряжений, обесценивание любых предложений. В таком случае компаниям важно рассчитать риски, связанные с тем, что текущий состав команды может сильно измениться. Люди задумаются об увольнении, начнется текучка, возникнут расходы на поиск и замену ушедшим сотрудникам.

Готовность менеджмента

Перед тем как пригласить на работу сотрудника со статусом «звезды», важно понять, готов ли будущий руководитель давать такому специалисту определенную свободу действий и использовать его рекомендации. На практике так получается далеко не всегда, и перспективное сотрудничество быстро заканчивается. В результате разочарованными остаются обе стороны: работодатель с неоправдавшимися надеждами на сверхрезультат и «звездный» специалист, который впустую потратил время и энергию. В такой ситуации несостоявшегося сотрудника больше всего задевает недоверие, сопротивление изменениям и несоблюдение первоначальных договоренностей.

Нужно понимать, что профессионал с высоким потенциалом и самооценкой, от которого ждут результатов, скорее всего, предложит менять отдельные процессы, а это бывает болезненным. Если же работодатель не готов к изменениям, он рискует зря потратить ресурсы на поиск и адаптацию сотрудника.

Еще один важный момент: работа со «звездным» специалистом наверняка потребует дополнительных ресурсов. В зависимости от позиции и функционала это могут быть дополнительные бюджеты на новые проекты, маркетинговые расходы, новое оборудование, внедрение CRM-систем, расширение штата. Ведь ему нужны инструменты, с помощью которых получится выполнять задачи и добиваться целей.

Ну и, конечно, нужно понимать, что по-настоящему яркого и продуктивного специалиста рано или поздно попытаются переманить конкуренты. Поэтому стоит заранее продумать трек дальнейшего развития «звезды», ведь в его профессиональной ДНК зашито стремление к росту и развитию.

Грамотная адаптация

Важно регулярно отслеживать настрой как самого «звездного» новичка, так и команды, в которую он пришел. Особенно в первые месяцы, когда у сотрудника есть позитивные ожидания и азарт. Для этого полезно чаще проводить созвоны, встречи и обсуждения. Такие сессии обратной связи дадут возможность успеть вовремя поймать какие-то возникающие вопросы, сомнения и страхи. В ходе таких встреч можно порекомендовать новобранцу с потенциалом задавать как можно больше вопросов, чтобы быстрее погрузиться в контекст командного взаимодействия.

Также от высококлассных специалистов часто можно услышать, что для них на первых порах важно, чтобы вышестоящее руководство (генеральный директор / совет директоров / акционеры) поддерживало предложенные идеи и действия. И команда видела эту поддержку «сверху» — так людям будет легче самим принять изменения.

Рекомендации «звездному» кандидату

1. Принимая решение прийти в компанию, постарайтесь познакомиться с как можно большим количеством людей в команде. К примеру, многим кандидатам не нравится участвовать в большом количестве интервью и многоэтапном процессе отбора. Но попробуйте взглянуть на это с позитивной стороны: чем больше встреч, тем больше возможности принять взвешенное решение и минимизировать риски «на входе». Чем больше людей вы увидите со стороны потенциального работодателя, тем четче будет картинка общей ДНК сотрудников, их внутренних правил, устоявшихся процессов.

Особенно важно познакомиться с людьми, с которыми чаще всего будете взаимодействовать и от действий которых в том числе будет зависеть ваш успех. Обратите внимание, что наем после всего одной встречи не всегда хороший знак, как думают соискатели. Статистика показывает, что такое сотрудничество часто заканчивается еще в период испытательного срока.

Если же процесс отбора включает в себя несколько этапов, вы сможете со стороны понаблюдать за тем, как люди принимают решения. Присмотритесь, тянут ли они с ответом, откладывают ли решения, как комментируют ситуацию, дают ли обратную связь или отстраняются от процесса, перекладывая ответственность на других. Все это автоматически можно попробовать переложить на то, как эти же люди будут вести себя уже в реальном процессе работы.

2. На собеседовании задавайте встречные вопросы — вы имеете право на информацию. Более того, когда речь идет о том, что компания хочет «звезду, которая решит все их проблемы», точно стоит задать ряд вопросов:

• «А был ли до меня такой человек?»;
• «Как долго он был на этой позиции?»;
• «Что ему удалось сделать?».

Если сотрудничество было недолгим, важно понять, что именно не сложилось. Поэтому на собеседовании ведите себя активно, ведь не только вас оценивают — вы сами должны принять решение.

3. И конечно, проверяйте рекомендации. Да, это могут делать не только компании в отношении кандидата, но и сами кандидаты в отношении будущего работодателя. И это, к сожалению, делает очень маленький процент соискателей. Сегодня много источников, в которых вы можете проверить отзывы, рейтинги, профили людей, с которыми проходили этапы отбора, и в целом понять «внутреннюю кухню». Это минимизирует риск ошибиться с выбором работы.