Бывший работодатель не советует: как после проверки не потерять кандидата
После тщательного отбора на вакансию вы колеблетесь между двумя кандидатами. Например, у них похожий опыт, оба справились с тестовым заданием или бизнес-кейсом, но выбрать нужно одного. Потенциальной подсказкой могут быть рекомендации претендентов. Как правильно их собирать и какие в этом процессе могут быть подводные камни — рассмотрим детально.
Чего не стоит ждать от проверки
Объективной оценки кандидата. Рекомендации — это мнение рекомендателя о бывшем сотруднике. Вы никогда со 100%-ной гарантией не узнаете, как глубоко этот человек был погружен в контекст работы кандидата и насколько он объективен в оценке результата. Поэтому полагаться только на рекомендации точно не стоит.
Гарантий легкой адаптации. Даже блистательные рекомендации не могут обещать, что у кандидата и нового работодателя совпадут ценности или что компания не примет решение расстаться по ряду причин (от низкой производительности до особенностей коммуникации).
Глубоких, неожиданных откровений, кардинально меняющих решение. Конечно, такие ситуации бывают, но очень и очень редко.
Качественная проверка рекомендаций дает
Проверку истинности рассказа кандидата о своем опыте. Если вы задаете конкретные вопросы о задачах, проектах и достигнутых результатах, то вполне можете либо услышать подтверждение этой информации либо корректировку: оказывается, участие и вклад кандидата были сильно преувеличены.
Моя коллега как-то поделилась историей: однажды они срочно закрывали вакансию, поэтому доверились всего одной рекомендации из компании, где кандидат работал пять лет назад. Там сказали следующее: работал неплохо, претензий не было. И уже в первую неделю сотрудничества стало ясно, что про часть своих достижений новый сотрудник явно приврал: ну не может менеджер проекта не знать элементарных, базовых вещей. Стало понятно: что-то нечисто. С сотрудником расстались, а затем выяснилось, что в последних трех компаниях он не проходил испытательный срок, поэтому прибавил себе стажа в резюме.
Подтверждение поведенческих гипотез. На интервью важно понять не только то, какие у кандидата способности, но и то, в какой манере он будет действовать в рабочих ситуациях. А как отличить, соискатель отвечает, чтобы понравиться менеджеру и команде, или сотрудник уже вел так себя на прошлых местах работы? В этом вопросе рекомендации также могут помочь.
Однажды мы проводили интервью с претендентом на вакансию, и он показался нам очень внимательным, даже дотошным. Руководитель попросил прояснить этот момент на этапе взятия рекомендаций. Бывшие коллеги подтвердили, что, действительно, порой сотрудник «закапывался» в мелочах, мог медлить с принятием решений, но зато в зоне его ответственности всегда был полный порядок. Мы сделали предложение о работе и остались довольны, а руководитель получил подтверждение своей гипотезы и использовал эту информацию, чтобы лучше мотивировать сотрудника и управлять.
Дополнительную информацию для принятия решения. Порой рекомендации могут давать как ценные подсказки (в примере выше), так и в целом вводные, на которые можно опираться в период адаптации сотрудника.
Однажды про будущую сотрудницу сказали так: ее нужно очень много хвалить — она от этого расцветает, а критику давать в максимально дружелюбной манере. Этот кандидат за два года перешагнула сразу несколько карьерных ступеней и возглавила отдел, когда ее руководитель ушел на повышение.
У кого можно просить рекомендации
Обычно у тех, с кем сотрудник взаимодействовал больше всего. Как правило, это непосредственный руководитель, коллеги, внутренние заказчики, подчиненные. В моей практике встречались ситуации, когда было важно запросить рекомендации у клиентов, и эта информация также помогала принять решение насчет кандидата.
Вам поможет этот список вопросов для проверки кандидатов:
- Какую должность занимал N в компании?
- Правильно ли я понимаю, что вы руководитель/коллега/заказчик N?
- Сколько вы проработали вместе?
- По каким вопросам больше всего взаимодействовали?
- Как можете оценить работу N?
- Что можете отнести к сильным сторонам N?
- Какие зоны роста можете отметить, чего N не хватало для эффективной работы?
- Сколько сотрудников работало с N в команде, под его/ее руководством? (Вопрос для руководящей позиции.)
- Какую причину увольнения N озвучил?
- Готовы ли вы снова поработать с N, если представится такая возможность?
Как подготовиться к проверке рекомендаций
1. Попросите у кандидата список рекомендателей и предупредите о том, что вы начинаете проверку. В противном случае это может оттолкнуть кандидата, если, например, он еще не предупредил работодателя о своем увольнении. Лучше заранее уточнить места работы рекомендателей, чтобы исключить ситуацию, когда отзыв дает приятель или родственник.
2. В идеале нужно запросить рекомендации у трех-четырех человек. Бывает так, что чьи-то отзывы нейтральны или критичны, и здесь важно иметь альтернативные мнения.
3. Задавайте рекомендателям одинаковые вопросы, не бойтесь уточнять моменты, если что-то непонятно. Если вы слышите оценочные суждения («слабый проект», «конфликтная», «мало клиентоориентированности»), уточните, что имеется в виду? Попросите привести примеры. Довольно часто люди могут свое личное отношение переносить в профессиональную плоскость. Неклиенториентированный сотрудник, например, просто следует установленным процедурам. Обратите внимание, на что делает акцент тот, кто дает рекомендации: на личные качества или результаты работы.
4. Договаривайтесь о звонке заранее: отзыву, который дали в перерывах между встречами за три минуты, мало доверия. Некоторым рекомендателям удобнее дать отзыв в переписке, и это тоже нормально.
Обязательно используйте рекомендации, чтобы повысить шансы на успешный наем. Используйте этот инструмент при найме руководителей и ключевых экспертов — цена ошибки в этих случаях вырастает в разы. И следуйте единому списку вопросов для трех-четырех респондентов, чтобы иметь возможность сопоставить ответы и увидеть закономерности в опыте и поведении.
