7 глобальных HR-трендов. Какие из них и в каком виде придут в Россию
В последние годы российский бизнес старается дистанцироваться от западных стандартов. Однако лучшие международные практики все равно востребованы. Поэтому основные глобальные тренды так или иначе либо уже проявляются у нас, либо придут в ближайшие два–три года.
Консалтинговая компания Deloitte выпустила детальный отчет о глобальных HR-трендах — предлагаю проанализировать, какие из них мы в скором времени увидим и в российском бизнесе.
1. Cотрудникам нужна стабильность, бизнесу — гибкость
Лидеры оказались в новой реальности — Stagility, которая представляет собой сочетание стабильности (Stability) и гибкости (Agility).
Сотрудники все больше ищут стабильности в турбулентном мире, а компании, напротив, вынуждены быть гибкими в условиях быстро меняющегося рынка — менять стратегию, открывать новые направления. Найти баланс между стремлениями сотрудников и бизнеса — одна из ключевых задач лидера.
Что в России
В России разрыв между ожиданиями сотрудников и компаний еще более впечатляющий, чем в других странах. К примеру, в западных и азиатских компаниях долгосрочная стратегия на 10–15 лет — стандарт, это дает сотрудникам ощущение защищенности. В российских компаниях стратегия может меняться каждые два-три года, что влечет за собой изменения в оргструктурах, задачах и требуемых компетенциях. В результате сотрудники со стрессом из-за необходимости резко перестраивать работу и выходить из зоны комфорта и даже с увольнениями.
2. Бизнес погряз в бюрократии
В мире все больше бюрократии: менеджеры среднего и высшего звена тратят более 40% рабочего времени на решение задач, не создающих ценности, — это заполнение документов, участие в малозначимых встречах и т.п.
Что в России
В России ситуация очень разноплановая — в крупных холдингах исторически много бюрократии. Поэтому многие из них инвестируют в автоматизацию процессов, перестраивают организационные структуры подразделений (оргдизайн), чтобы убрать лишние уровни управления и дублирование ролей, проводят аудит бизнес-процессов и процедур.
В небольших компаниях уровень бюрократии, как правило, невысок, но отсутствие грамотно выстроенных процессов все равно приводит к выполнению лишних задач, дублированию функций и, как результат, — к потере производительности.
При этом производительность труда у нас и так довольно низкая, и автоматизация, возможно, только приблизит отечественные компании к показателям ведущих иностранных игроков. Например, внедрение ЭДО помогает сократить время согласования документов в несколько раз.
3. ИИ ускоряет работу — но и усложняет в то же время
С одной стороны, ИИ сократил сроки выполнения простых задач — например, у разработчиков теперь уходит на написание простого кода всего полчаса, а не два-три дня.
C другой стороны, некоторые сложные и креативные задачи теперь требуют больше времени, так как специалистам нужно перепроверять работу ИИ. ИИ склонен к «галлюцинациям» — может придумывать несуществующие факты и некорректно анализировать информацию. В перспективе десяти лет он точно не заменит человека. Основная задача компаний — научиться эффективно и безопасно использовать этот инструмент.
Что в России
Россия здесь не отличается от других стран. Единственная проблема: на сегодняшний день у отечественных компаний есть доступ не ко всем зарубежным ИИ-платформам. А значит, возможно, у них уйдет больше времени на то, чтобы в совершенстве освоить ИИ.
4. Компании завышают требования к кандидатам
По данным отчета Deloitte, 66% соискателей не соответствуют требованиям работодателей к опыту. В итоге компаниям приходится ориентироваться при найме на реальные навыки кандидата, а не на его формальный опыт работы. А кроме того, нанимать сотрудников «на вырост». Это требует более внимательного отношения к программам обучения, наставничества и кадрового резерва.
Что в России
В России тоже наблюдается этот тренд — мы видим дефицит кадров во всех отраслях и на всех уровнях. При этом он даже более острый, чем во многих других странах, за счет демографического кризиса, оттока ряда опытных кандидатов за границу и низкого уровня безработицы.
Однако новый подход к найму практикуют пока главным образом в IТ-сфере и креативных бизнесах. Для более традиционных отраслей тренд станет актуальным не раньше чем через три–пять лет. Пока компании из традиционных отраслей все равно в первую очередь смотрят на резюме. Например, если у кандидата на позицию директора машиностроительного завода нет высшего профильного образования именно в данной области, то его, скорее всего, даже не пригласят на первое интервью.
Работодателям все равно так или иначе придется менять требования к кандидатам. Если не в ближайший год, то в ближайшие три–пять лет.
5. Мотивация становится персонализированной
У каждого человека свои ценности — кому-то важен карьерный рост, кому-то жизненный баланс, кому-то — постоянное развитие. В некоторых странах компании уже подбирают мотивацию под ценности сотрудников.
Что в России
В России в большинстве компаний система мотивации едина для всех. Если для определенного грейда положен корпоративный автомобиль, либо определенный вид страховки, либо возможность гибридной работы, это относится ко всем сотрудникам. Очень немногие компании предлагают социальный пакет в виде «кафетерия», когда сотрудник может выбрать определенный набор бонусов по своему желанию.
6. Руководитель превращается в наставника
Роль руководителя трансформируется. Он будет играть роль наставника, координатора, фасилитатора. Такой подход потребует новых компетенций и, как результат, повлечет за собой изменения в организационных структурах.
Что в России
В Россию этот тренд уже пришел в частичном виде — успешные руководители добавляют в свой основной функционал задачи, связанные с развитием команды, менторингом, формированием проектных команд. Но до полноценной трансформации еще очень далеко.
7. Жесткие организационные структуры уходят в прошлое
В мире идет активный переход от жестких организационных структур (должности, линейные карьеры, офисы) к гибким:
- кросс-функциональные команды;
- ориентация на навыки, а не должности;
- мотивация через смыслы и цели;
- использование гибкой занятости и внешних экосистем.
Что в России
Для России подобные решения — вызов. Крупные холдинги, как правило, далеки от «бирюзовых» организаций и продолжают практиковать иерархическую либо матричную структуру.
В небольших компаниях тоже чаще всего встречаются классические иерархические структуры и традиционные подходы к управлению командами. Исключение — стартапы.
Думаю, мы увидим серьезные изменения в оргструктурах, особенно в крупном бизнесе и в консервативных отраслях (производство, строительство, медицина), только через пять–семь лет.
В целом все глобальные HR-тренды рано или поздно придут в Россию — в той или иной мере — и, безусловно, адаптированные к нашей действительности.
Попробуйте новую функцию «ГигаЧат» — общаться голосом
Какое вино подать к ужину, если не знаешь предпочтения гостей
Как приготовить говядину в вине по-бургундски
Чем занять детей, пока взрослые общаются за столом
Как легко завести разговор в компании, где все только что познакомились
О чём надо позаботиться, если собираешься позвать много гостей
Из каких сыров и ветчин собрать тарелку закусок к вину
Что делать, если пролил красное вино на белую скатерть
Какие есть правила классической сервировки стола
Какие игры можно предложить для взрослой компании дома
Как легко запомнить имена людей, которых тебе представили
