Хамство и сплетни: как наказать за нарушение этических правил компании
Как закрепить нормы делового общения в компании, чтобы законно наказывать за нарушения? Сервис «Актион Кадры и HR» (входит в группу «Актион») анализирует судебную практику и разъяснения чиновников и дает инструкцию, как действовать
Фото: РБК
Этот материал входит в раздел «РБК Образование», где мы рассказываем, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19:00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
С темами и спикерами можно познакомиться здесь.
В каком документе закрепить правила корпоративной этики
Включите этические нормы, которые сотрудники должны соблюдать, в ЛНА (локальный нормативный акт). Большинство работников нужно ознакомить с ним под подпись. Дистанционщиков и тех, с кем перешли на электронный документооборот, можете ознакомить с документом в электронном виде (ст. 22.1, 312.2 ТК). После этого за их нарушение работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности так же, как за нарушение его непосредственных должностных обязанностей. А иначе дисциплинарное взыскание станет незаконным.
Кодекс корпоративной этики может быть составной частью другого ЛНА. Так, специалисты Роструда рекомендуют оформлять его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (письмо Роструда от 14.02.2022 № ПГ/01665-6-1). Но с оформительской точки зрения это неудобно: придется получать мотивированное мнение профсоюза, чтобы утвердить документ, а также каждый раз, когда захотите внести в него изменения (ст. 189, 372 ТК).
Если выделите этические нормы в отдельный ЛНА, нарушением это не будет. Судьи позволяют ссылаться на такой документ как на источник обязанностей работника (определение Третьего КСОЮ от 01.10.2025 № 88-17938/2025). Главное, что до момента нарушения правил сотрудника ознакомили с ними под подпись (определение Восьмого КСОЮ от 11.11.2025 № 88-17330/2025). Разместить ЛНА на стенде или на сайте недостаточно.
За какие случаи неэтичного поведения можно объявить взыскание
В большинстве случаев урегулировать можно только поведение сотрудника в рабочее время и в связи с его должностными обязанностями. При этом правила могут касаться не только взаимодействия внутри организации, но и общения с клиентами, контрагентами и представителями госорганов. Например, можно запретить использовать нецензурную лексику, оскорбительно или пренебрежительно высказываться в адрес коллег (определение Шестого КСОЮ от 06.06.2024 по делу № 88-14257/2024).
Также можно установить нормы общения с клиентами и привлекать к ответственности за их нарушение (определение Первого КСОЮ от 05.08.2025 № 88-20678/2025).
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Макс», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Чтобы было легче отстоять законность дисциплинарных взысканий за нарушение этики, формулируйте правила максимально конкретно и понятно. Используйте меньше оценочных понятий, чтобы потом не пришлось в суде спорить, что вы имели в виду под «приветливостью» и «доброжелательностью». Например, прямо указывайте, что работник должен поздороваться с клиентом, выйти к нему навстречу, предложить помощь. Если же без общих понятий не обойтись, будьте готовы обосновать свою оценку действий работника.
Сохраняйте доказательства нарушений
1. Зафиксируйте проступок работника, который нарушил кодекс этики, чтобы привлечь его к дисциплинарной ответственности. Попросите коллег, которые стали свидетелями инцидента, написать служебные записки. Если сотрудник допустил нарушение в деловой переписке, сохраните копию документа или скрин экрана, чтобы было понятно, кто автор сообщения.
2. Составьте акт о дисциплинарном проступке, опишите в нем нарушение и обстоятельства, при которых сотрудник его допустил. Перечислите свидетелей и доказательства, которые у вас есть. Если неэтичность поступка работника зависит от контекста, подробно его опишите. Например, определенное высказывание можно считать грубым или унизительным в зависимости от ситуации. Если ведете видеосъемку, сохраните запись и убедитесь, что съемка должна быть законной — тогда ее можно будет предъявить в суде. Проверьте, что в организации есть ЛНА, который регулирует видеонаблюдение, и что сотрудников с ним ознакомили.
3. Ознакомьте работника с актом о проступке под подпись и запросите письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней он его не предоставит, составьте об этом акт, и можете применять дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК). Но учтите, что надо выбрать наказание, соразмерное проступку. Из-за пустяков дисциплинарку не объявляйте, ограничивайтесь устными замечаниями — иначе приказ отменит суд. К ответственности привлекайте, если проступок работника вызвал серьезные последствия: конфликт в коллективе, срыв переговоров, жалобу клиента. В приказе сошлитесь на конкретные пункты ЛНА или трудового договора, которые работник нарушил, опишите проступок и ущерб от него.