Как изменились зарплаты топ-менеджеров за 2025 год — исследование ТеДо
Оклады топ-менеджеров — гендиректоров и их заместителей в 2025 году выросли сопоставимо на 11 и 12%. Но разрыв в доходе усилился: заместители получают на треть меньше гендиректоров, выяснили аналитики «ТеДо». Подробности — в материале
Фото: Михаил Терещенко / ТАСС
Этот материал входит в раздел «РБК Образование», где мы рассказываем, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19:00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
С темами и спикерами можно познакомиться здесь.
На кризисном рынке труда больше кандидатов, и топ-менеджеры чаще соглашаются на позиции с меньшей зарплатой, чтобы проявить себя и позже повысить доход. Это играет на руку компаниям.
Однако привлечение — лишь первый шаг: чтобы сохранить эффективных топ-менеджеров, приходится внимательно работать с системой вознаграждения и льгот.
Разберем, как действуют компании.
Доход: чем выше позиция, тем больше премия
Разрыв в оплате труда между уровнями управления остается значительным и продолжает расти. Годовой базовый оклад заместителя генерального директора составляет лишь 63% от оклада гендиректора, а руководителя самостоятельного подразделения — всего 34%.
Об исследовании
Текст описывает результаты исследования, которое провело подразделение HR-консалтинга «Технологий Доверия» (ТеДо). Исследование называется «Координаты Лидера» и проводится ежегодно. В 2025 году в нем участвовали 94 компании из более чем 15 отраслей экономики. Анализ затронул более чем 3,9 тыс. топ-менеджеров.
Если смотреть на фактический совокупный доход (оклад + премия), то разрыв еще заметнее: 57 и 26% соответственно. Это свидетельствует о том, что переменная часть (премия) сильнее влияет на вознаграждение высшего уровня управления.
Структура совокупного дохода также меняется с понижением уровня: доля оклада растет. У генерального директора по фактическим выплатам в 2025 году она составила 61%, а у руководителя подразделения — уже 79%. Любопытно, что в план компании закладывают другую систему: у генерального директора оклад и бонус обычно делятся поровну (50/50), а у директоров департаментов доля оклада выше — около 62%.
Льготы: индивидуальный подход вместо массовых программ
Льготы по-прежнему распространены, но все чаще учитывают индивидуальные предпочтения управленцев.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Макс», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Что касается отдельных категорий, то картина выглядит так.
- Корпоративный автомобиль предоставляют 76% компаний, причем в половине случаев модель выбирает сама организация.
- Медицинское страхование доступно практически всем топ-менеджерам (95% компаний).
- Пенсионные программы для руководителей не являются массовыми и чаще строятся по модели с установленными взносами. В большинстве случаев (70%) применяется принцип софинансирования со стороны компании и сотрудника.
- Дополнительные выплаты, такие как бонус за выход на работу, распространены мало (их используют 7% компаний), как и выходные пособия сверх норм ТК РФ (предоставляют 31% компаний). Обе выплаты носят сугубо индивидуальный характер и служат инструментом для привлечения или расставания с ключевыми управленцами.
Удержание лидеров: баланс гарантий и стимулов
Компании стараются удерживать и мотивировать топ-менеджеров, предлагая конкурентные оклады и индивидуальные льготы.
Однако усиление разрыва в доходах между уровнями управления может создавать дополнительные вызовы для внутренней справедливости и карьерного роста.
Фокус на индивидуальных договоренностях в премиях и льготах подчеркивает ценность конкретных лидеров, но требует от компаний тонкой настройки систем вознаграждения. В приоритете не только соответствие рыночным трендам по оплате, но и создание сбалансированной системы, где фиксированная часть гарантирует стабильность, а переменная — напрямую связывает доход с результативностью и стратегическим вкладом руководителя.
Карина Худенко, партнер, консультационные услуги по управлению персоналом и индивидуальному налогообложению
«В 2026 году ожидается дальнейшее замедление темпов роста оклада топ-менеджеров. Это связано с тем, что в сегменте управленцев растет конкуренция между кандидатами, а сами компании пересматривают бизнес-стратегии и пристально следят за экономикой и эффективностью затрат. При этом в условиях сохранения инфляционного давления увеличение оплаты труда не гарантирует рост реальной покупательной способности доходов.
Параллельно с этим ужесточаются подходы к мотивации: собственники повышают ключевые показатели эффективности и пристально контролируют их выполнение. Таким образом, система компенсаций топ-менеджмента смещается в сторону большей вариативности и привязки к реальному вкладу в финансовые показатели. Будет интересно наблюдать, как в следующем цикле изменятся пропорции вознаграждения на фоне экономической динамики и конкуренции за управленческие таланты».