Сначала человек, потом профи: главное при найме — soft skills кандидата

Фото: Midjourney

Небольшие компании, в отличие от корпораций, имеют простую структуру, ограничивающую возможности вертикального роста в карьере. В результате естественным образом отсеиваются карьеристы, и малый бизнес отдает предпочтение тем релевантным кандидатам, которые нацелены на, например, стабильность компании и неформальные межличностные взаимоотношения. Каждая вакансия закрывается после тщательного точечного отбора и детальных собеседований.

Рекомендации по подбору персонала для небольших компаний

Выбирайте человека

При отборе кандидатов в небольшие фирмы ключевую роль играют soft skills. Профессиональные навыки можно прокачать, для этого есть внутреннее обучение и множество внешних ресурсов. Но то, что заложено в человека природой и приобретено в течение жизни, его личностные и психологические особенности — это, как правило, коррекции не поддается. Поэтому принять на работу ответственного сотрудника с мягкими навыками экономически выгоднее, чем нанять «токсичного» профессионала, способного нарушить благоприятную атмосферу в коллективе. Для небольшой компании сначала ищут человека и только потом — профессионала.

Забудьте о стресс-интервью

Если вы хотите максимально привлечь и заинтересовать нужного кандидата, ни в коем случае не используйте этот спорный инструмент. Во-первых, лишь небольшой процент людей относится к нему адекватно. Во-вторых, подбор персонала — процесс двусторонний. Не только мы выбираем, но и нас выбирают. В-третьих, не забывайте о том, что вы — лицо компании. Любой кандидат, который приходит на собеседование, должен уйти в хорошем настроении, с чувством удовлетворения, чтобы потом поделиться с друзьями и знакомыми, тогда сарафанное радио» будет работать на вас. Эти имиджевые вещи очень важны, поэтому при проведении собеседования всегда думайте о том, что вы работаете на репутацию компании.

Проявляйте дружелюбие

Есть неплохой способ снять напряжение кандидата еще до начала официальной части интервью. Встретьте его у лифта и по дороге в офис поинтересуйтесь, как он добрался, легко ли вас нашел. Это помогает устранить психологические барьеры, наладить контакт и создать более теплую атмосферу во время интервью. Для чего это нужно? Когда человек чувствует себя комфортно и расслабленно, он гораздо больше расскажет о себе, чем в состоянии напряжения.

На что обращать внимание при штучном подборе кандидатов

Обычно рекрутеры, работающие в массовом подборе персонала, не изучают каждое резюме, а просто «сканируют» его, выхватывая самые важные аспекты. Такая ситуация в небольшой компании просто невозможна.

Просмотрев стандартные характеристики — уровень образования, соответствие требованиям вакансии, — далее мы обязательно проверяем, нет ли в резюме признаков конфликтности. Иногда кандидаты дополняют резюме фразами типа «эйчарам не звонить, буду общаться только с руководителем». Или «уволился с прежней работы, потому что начальник — самодур». Словом, встречаются такие дополнения в резюме, после которых понимаешь: это не наш кандидат.

Весьма содержательная вещь — раздел резюме «Дополнительная информация». Когда человек что-то о себе дополнительно сообщает, это тоже очень интересно.

Например, кандидат пишет: «Люблю активный отдых. Занимаюсь спортом». Это характеризует его как человека, который не боится трудностей, ориентирован на достижение хороших результатов и, как правило, отличается активной жизненной позицией. Люди с широким и разнообразным кругом интересов обычно склонны к нестандартному мышлению и творческому подходу к решению поставленных задач. Кроме того, это показывает, что он заинтересован в личностном развитии и профессиональном росте. В целом когда человек ответственно подходит к заполнению резюме, не игнорирует ни одного раздела, это говорит о том, что профессиональная деятельность играет в его жизни важную роль, что работа рассматривается не только как источник средств к существованию, но и как возможность самореализации.

Очень настораживают большие перерывы в стаже работы. Но если у женщин это чаще всего обусловлено декретным отпуском, отпуском по уходу за ребенком, то у мужчин может быть все что угодно: проблемы со здоровьем или с законом, а может, просто, нежелание работать. Если в запасе есть другие резюме, такое точно откладывается в сторону.

Всегда обращаем внимание на длительность работы на одном месте и отдаем предпочтение тем, кто работает в одной и той же компании долгое время, а не бегает с места на место.

И еще один яркий индикатор — грамматические ошибки. Безграмотно составленные резюме — прямое противопоказание для приема на работу на определенные позиции.

Собеседование: как подготовить вопросы

В отличие от крупного бизнеса, в небольших компаниях практикуют не групповые, а индивидуальные собеседования в два этапа. Первое собеседование проводит HR-специалист, а второе — руководитель соответствующего подразделения.

Очень помогает структурированное интервью с заранее подготовленными вопросами, касающимися как профессиональных компетенций, так и личностных характеристик. Например:

• Какие качества вы цените в людях?
• Назовите три своих недостатка.
• Что бы вы хотели в себе изменить?
• Как вы относитесь к недостаткам окружающих?
• Какие книги вы прочли за последний год?

Слушая ответы, мы стараемся понять, примет ли будущий сотрудник базовые ценности компании.

Во время собеседования мы предлагаем кандидатам заполнить небольшую анкету с вопросами об интересах и отношении к различным ситуациям рабочего и житейского характера. Например, в анкете есть такие вопросы:

• Главная трудность, которая ожидает меня на новом месте работы, — это...
• Опишите идеального, с вашей точки зрения, руководителя.
• О каких профессиях вы мечтали в разные годы жизни?
• Как вы справляетесь со стрессами?
• Ваша реакция на неудачу?

Готовность к заполнению анкеты покажет заинтересованность соискателя в вакансии. Активное и подробное ее заполнение обычно свидетельствует о высокой мотивации кандидата.

Второй этап — это собеседование кандидата с руководителем подразделения. Для проверки профессиональных навыков мы используем кейс-метод — предлагаем кандидатам решить практические задания, связанные с типовыми рабочими ситуациями. Например, менеджеров по продажам просим продемонстрировать навыки работы с возражениями клиентов.

Служба безопасности: как проверяет и когда

Проверка кандидата проводится после интервью с руководителем, но до отправки ему оффера. Наверное, у многих людей словосочетание «проверка кандидата службой безопасности» ассоциируется с проверкой на полиграфе. Во-первых, на законных основаниях полиграф используют только силовые структуры вроде МВД и ФСБ, а также специализированные организации. Во-вторых, он применяется только в том случае, если сам человек не возражает против подобного исследования, давая письменное согласие.

Детектор лжи в обычной компании — это перебор. А проведение психофизиологической экспертизы — вещь совсем не дешевая. Сейчас в ходу другие, не менее эффективные способы. Например, проверка людей по базе данных. Также в этих целях используются сервисы для проверки того, были ли у человека проблемы с законом, нет ли уголовных или административных правонарушений. По сервису судебных приставов кандидата проверяют на наличие кредитных задолженностей.

Это абсолютно законно, и все соискатели прекрасно понимают, что при трудоустройстве их будут проверять в том числе и по этим параметрам.

Плюсы трудоустройства в небольшую компанию

Не забудьте указать соискателям на эти очевидные преимущества:

1. Обычно в маленькой компании дружный коллектив, приятная психологическая атмосфера, микроклимат в команде.
2. Руководство понимает, что люди — основной ресурс компании, а потому относится к сотрудникам более лояльно, более человечно, с заботой.
3. В небольшой компании легче согласовать гибкий график работы. Если у женщины маленький ребенок и ей нужно успевать в садик, ей могут перенести время начала или конца рабочего дня. А еще при необходимости дадут отгул для решения личных вопросов.
4. Простота иерархии позволяет проводить согласование по коммерческим сделкам, договорам и другим вопросам более оперативно. Можно четко отслеживать бизнес-процессы.

Надеюсь, все эти советы помогут вам эффективно закрывать вакансии и выбирать именно тех людей, которых вы ищете. А еще они позволят повысить имидж не только вашего HR-бренда, но и компании в целом.