Сотрудники имитируют работу: как победить гостворкинг в компании

Сотрудники-гостворкеры (ghostworker, работник-призрак) знакомы каждой компании. Такие работники занимаются имитацией бурной деятельности, то есть формально они работают, но результаты отсутствуют. Год работы российского программиста-гостворкера, по экспертным оценкам, обходится в сумму более 2 млн руб. В итоге компании приходится не только терять деньги из-за неэффективного сотрудника, но и заново тратиться на его замену, а также поиск, наем и адаптацию.

Гостворкинг как симптом бесконечного рабочего дня

58% сотрудников во всем мире регулярно притворяются, что работают, а 34% делают это время от времени, следует из данных американской компании Resume Now. Если единичные случаи гостворкинга можно списать на лень сотрудников, то превращение этой проблемы в массовую говорит о неправильной организации процессов.

Во время пандемии во всем мире произошел переход к трехпиковому рабочему дню: к традиционным двум пикам работы (до обеда и после обеда) добавился третий — в часы перед сном. Сегодня эта тенденция окончательно укрепилась: по данным Microsoft, в 2025 году количество совещаний после 20:00 увеличилось на 16% по сравнению с предыдущим годом. Среди причин формирования «бесконечного рабочего дня» — желание сотрудников спокойно поработать в тишине. Ведь в течение рабочих часов среднее непрерывное время работы сотрудника, в которое его не отвлекают сообщения или встречи, составляет две минуты. В результате формируется культура постоянной занятости, которая и порождает гостворкеров. Сотрудникам становится важнее выглядеть занятыми и быть на связи в любое время, а не держать фокус на продуктивности и решении задач.

На появление гостворкинга влияет и микроменеджмент. Необходимость постоянно отчитываться провоцирует сотрудников на имитацию работы. Когда система оценки основывается на количественных показателях, сотрудники могут начать дробить задачи на более мелкие, организовывать ненужные звонки и совещания «ради отчетности».

Для борьбы с гостворкингом руководителям стоит обратить внимание на метрики оценки эффективности. Важно сместить фокус с процесса на результат. Оценка деятельности сотрудников должна базироваться на достижении конкретных бизнес-результатов, а не на объеме выполненных действий или уровне операционной активности. При этом метрики эффективности должны быть прозрачными. Наличие измеримых ключевых показателей эффективности (KPI) и иных целей позволяет объективно оценивать вклад сотрудников и своевременно выявлять отклонения.

Кроме того, для борьбы с гостворкингом необходимо:

• оптимизировать коммуникационные процессы. Избыточное количество встреч и согласований создает благоприятную среду для гостворкинга. Рекомендуется регулярно пересматривать целесообразность встреч и сокращать неэффективные коммуникации;
• ввести регулярную актуализацию приоритетов. Отсутствие четких ориентиров приводит к перераспределению усилий в пользу второстепенных задач. Руководителю важно поддерживать единое понимание приоритетов в команде;
• снизить избыточную сложность процессов. Излишняя бюрократизация и многослойные согласования способствуют росту формальной активности без реального результата. Упрощение процессов повышает управляемость и прозрачность;
• контролировать соответствие рыночным практикам. Условия выполнения задач и распределение ресурсов должны соответствовать реальным бизнес-потребностям, а не внутренним формальным требованиям;
• обеспечить качественную обратную связь. Своевременная управленческая реакция на отклонения в поведении сотрудников позволяет корректировать практики до их закрепления;
• привести личный пример управленческой модели поведения. Поведенческие паттерны руководителя транслируются на всю команду. Фокус на эффективности и результативности должен демонстрироваться на уровне топ-менеджмента;
• ввести прямое управленческое взаимодействие. В ряде случаев необходима адресная работа с сотрудниками, демонстрирующими признаки гостворкинга, — необходимо разъяснять им ожидаемые результаты и критерии эффективности.

Как искусственный интеллект помогает снижать риски гостворкинга

Оружием против гостворкинга могут стать и технологии на базе искусственного интеллекта. Для выявления причин, из-за которых работники начинают имитировать занятость, требуются системы, объединяющие данные о сотрудниках, их коммуникациях, задачах и отчетности.

Системы аналитики внутренних коммуникаций на базе ИИ позволяют анализировать коммуникации, оценивать настрой сотрудников и их вклад в решение задач. Такие системы могут анализировать голосовые и текстовые коммуникации. Функция обработки естественного языка позволяет анализировать сообщения во внутренних чатах и по электронной почте, расшифровывать интервью при увольнениях или данные опросов сотрудников. Это дает возможность контролировать качество работы отделов продаж и поддержки в автоматическом режиме, анализируя 100% коммуникаций.

Например, такие решения, как Teramind и ActivTrak, используют алгоритмы ИИ для анализа поведения сотрудников и выявления аномалий, в том числе ситуаций, когда высокая активность не приводит к реальному результату.

Платформы HR-аналитики и системы анализа цифрового следа могут выявлять снижение вовлеченности или ранние признаки выгорания благодаря анализу поведения сотрудников и выявлению аномалий. Например, изменение частоты отправки сообщений может сигнализировать о более высокой загруженности работника или его низком интересе к задаче, что впоследствии может перерасти в гостворкинг. Так, если ИИ обнаружит всплеск возмущения по поводу рабочей нагрузки, специалисты отдела кадров могут предотвратить выгорание сотрудников, скорректировав расписание или оказав дополнительную поддержку.

В корпоративной среде используются инструменты вроде Microsoft Copilot в связке с аналитикой Microsoft 365, которые позволяют сопоставлять рабочую активность сотрудников с фактическими результатами и выявлять разрыв между ними.

Использование ИИ позволяет повысить вовлеченность персонала на 72%, следует из данных Gallup. Например, специализированные HR-платформы на базе ИИ могут выстроить персонализированную стратегию для каждого сотрудника. Она будет включать обучающие материалы для достижения целей по росту внутри компании, а также материалы для самопомощи, например медитации и тренировки, если система обнаружит, что работник на грани выгорания. Алгоритмы учитывают такие факторы, как должность, образование, опыт, участие в дополнительном обучении, поведенческие характеристики и когнитивные особенности. Например, визуалам информация будет предлагаться в виде инфографики или видео, а тем, кто предпочитает анализ, — отчеты в текстовом формате.

Для повышения вовлеченности сотрудников как в обучающие, так и в рабочие процессы в некоторых HR-платформах используется геймификация. Речь идет о внедрении в профиль работника таких элементов, как баллы, значки, рейтинги лидерства, — они включают конкуренцию у сотрудников и делают результаты более прозрачными. ИИ позволяет персонализировать геймификацию для каждого сотрудника. Например, если система видит, что сотрудник теряет интерес или испытывает сложности с выполнением задачи, он может предоставить подсказки, обратную связь или изменить задачу.

Дополнительно универсальные ИИ-инструменты, такие как ChatGPT, могут использоваться для повышения прозрачности задач. Они помогают переводить размытые формулировки в конкретные критерии результата и автоматически выявлять в отчетах сотрудников отсутствие конкретики или повторяющиеся формулировки.

Делегирование рутинных задач ИИ-агентам

Цифровые инструменты позволяют снять лишнюю нагрузку с сотрудников и оптимизировать работу. С рутинными задачами хорошо справляются ИИ-агенты. Для автоматизации бизнес-процессов их уже используют 39% российских компаний, следует из данных «СберАналитики». ИИ-агенты — это автономные системы, которые способны определять последовательность шагов для решения задачи и анализировать, какие действия приводят к нужному результату. Они могут отвечать на электронные письма и звонки, составлять первичные ответы на запросы клиентов, выставлять приоритетность задач.

По данным опроса сотрудников российских компаний, ИИ позволяет экономить в среднем около трех часов ежедневно. В результате сотрудники могут сфокусироваться на решении более сложных или творческих задач и получать большее удовольствие от работы.

ИИ-агенты также могут помочь менеджерам в регулировании вовлеченности персонала. Например, ИИ может обратить внимание менеджера на перегрузку одного из работников задачами или встречами в календаре или отметить достижения сотрудника и предложить варианты поощрения.

Новые метрики оценки эффективности

Внедрение технологий в бизнес-процессы повлечет за собой и появление новых задач и метрик эффективности сотрудников. В будущем каждый работник интеллектуального труда станет руководителем своего ИИ-агента и будет направлять и координировать его деятельность. Получит распространение метрика «соотношение сотрудников и цифровых агентов (ИИ)» (Human-Agent Ratio). Она оценивает эффективность сотрудника в контролировании ИИ-агента, учитывая, сколько агентов работник способен контролировать, какое количество агентов необходимо для решения задачи и сколько времени у сотрудника занимает настройка деятельности его ИИ-агента.

К тестированию этой метрики сегодня приближаются компании, которые уже измеряют, какая доля работы делается человеком, а какая — ИИ. Например, индийские IT-компании Infosys и TCS сообщали об использовании 100 и 150 ИИ-агентов соответственно, а американский разработчик Salesforce заявлял о том, что 30–50% рабочих задач в компании выполняет ИИ.

Важно помнить, что для эффективного взаимодействия с ИИ требуется обучение не только нейросетей, но и сотрудников — это задача, которая с каждым годом будет все более актуальной в каждой компании.