Для большинства сотрудников наступает непростое время. Если раньше показатели их эффективности составляли широкий спектр, то сегодня компании уделяют внимание лишь одной категории работников — выдающимся. Многочисленные исследования показывают, что большую часть выручки компаний генерирует меньшинство звезд, и компании наконец сделали из этого выводы. Лучшим повышают зарплаты, а тех, кто «просто хорошо работает», перестают замечать и в перспективе надеются даже заменить искусственным интеллектом, предупреждает Business Insider.

Такая корпоративная селекция приводит к тому, что добросовестные сотрудники начинают чувствовать себя обделенными вниманием и потенциально уязвимыми. Что ждет этих рабочих лошадок? И точно ли компании смогут без них обойтись?

Новые изгои

То, что меньшинство сотрудников (около 20%) генерируют непропорционально большую часть дохода компании (примерно 80%), еще 120 с лишним лет назад заметил европейский экономист и социолог Вильфредо Парето. С тех пор исследователи не раз подтверждали правоту этого эмпирического наблюдения. Лучшие сотрудники (high performers) приносят непропорционально большой доход: на долю 1% звезд приходится 10% всех результатов деятельности организации, а на долю 5% лучших — целых 26%. На сложных должностях (узкопрофильный программист, менеджер и т.д.) высококвалифицированные специалисты могут быть на 800% продуктивнее среднестатистического работника, что делает их жизненно важными для прибыльности бизнеса, внедрения инноваций и поддержания в компании продуктивной работы.

Высокоэффективные сотрудники составляют лишь малую часть штата, но их влияние на продуктивность и корпоративную культуру несоразмерно велико. Компании наконец начали это понимать. По оценкам McKinsey & Co, к категории звезд в средней компании относятся около 4% персонала, а 38% попадают в категорию «надежных и вовлеченных». Именно этой последней категории сейчас придется несладко: быть крепким середнячком уже недостаточно, чтобы уверенно смотреть в будущее. «Средний уровень — самое опасное место», — приводит Business Insider слова Джеффа Хаймана, гендиректора кадровой компании Recruit Rockstars, рекрутера с 30-летним стажем. Просто хорошие работники теряют интерес компаний. «Они живут на автопилоте, — поясняет Хайман. — Шлифуют свой профиль в LinkedIn, а между тем ИИ потихоньку начинает выполнять их работу».

Заметнее всего «геноцид середнячков» проявляется в сфере IT, отмечают авторы Business Insider. Dell пересматривает программу компенсаций, увеличивая выплаты самым успешным и сокращая тем, кто не выполняет план в полном объеме. Meta (признана в России экстремистской организацией и запрещена) планирует поощрять лучших сотрудников еще более крупными денежными бонусами, чем раньше. «Тот, кто исключителен в своей роли, не просто немного лучше того, кто просто хорош. Он в 100 раз лучше», — считает Марк Цукерберг. Microsoft предоставила менеджерам новые инструменты для ускорения работы высокоэффективных сотрудников. Amazon внимательно изучает вклад каждого, перетряхивая команды и оставляя только лучших.

По словам карьерного коуча Алана Штейна, ранее работавшего в Meta, Google и Salesforce, новый подход знаменует собой отход от политкорректного принципа «потенциал есть у каждого», долгие годы считавшегося аксиомой в менеджменте. Ричард Смит, профессор бизнес‑школы Джонса Хопкинса, сравнивает это с сегментацией клиентской базы в маркетинге: компании все чаще фокусируются на ключевых сотрудниках, имеющих стратегическое значение в долгосрочной перспективе.

Это не в последнюю очередь связано с новыми технологическими инструментами, которыми звезды пользуются намного эффективнее, чем остальные. «Разрыв между тем, что может сделать высокопродуктивный человек, и тем, что может средний, становится все больше, — указывает Марк Андриссен, венчурный капиталист, сооснователь Andreessen Horowitz. — Пять отличных программистов могут превзойти тысячу посредственных». Получив в руки ИИ, крепкий тимлид, хороший маркетолог или глава продуктовой команды может обойтись и вовсе без подчиненных. В лучшем случае компании перестают уделять «середнячкам» внимание, в худшем — собираются их сокращать.

Беда в том, что многие из функций таких сотрудников — рутинные и машина делает их работу объективно лучше, быстрее и, что немаловажно, безропотно. «Наиболее уязвимые зоны на горизонте ближайших лет таковы: клиентская поддержка первой линии (типовые обращения, маршрутизация, первичная диагностика); рутинная аналитика и регулярная отчетность; массовый контент низкой и средней сложности (описания, SEO-тексты, шаблонные документы); первичный рекрутинг и HR-администрирование; анализ юридических текстов и работа с типовыми договорами; графический дизайн операционного уровня (баннеры, презентационные шаблоны, простые визуальные материалы); документооборот и обработка структурированных запросов», — перечисляет Мария Орловская, основатель консалтинговой компании TeamSonance.

«Джуны», начинающие и не очень квалифицированные сотрудники находятся под еще большим давлением. «У них чаще всего еще нет собственной экспертизы, а круг задач нередко сводится к аккуратному исполнению инструкций. Такой слой легко автоматизировать или сократить, если компания начинает слишком буквально верить в возможности ИИ», — напоминает Анастасия Овчаренко, партнер Kontakt InterSearch.

Расти или умри

Что делать «середнячкам», чтобы отдалить грустную перспективу? Постараться стать полезнее для своей компании, считают кадровики. «Градация сегодня абсолютно четкая, — уверена кадровый консультант Анна Гуревич. — Ценны те, кто развивается, кто зрелый и гибкий, понимает политику корпорации, взаимоотношения внутри нее, способен спокойно работать в предлагаемых ограничениях и требованиях, в условиях низкомаржинального, быстро меняющегося рынка».

Если сотрудник тяготел к рутине, это говорит о нем не с лучшей стороны. «Речь идет не о полном исчезновении каких-то профессий из-за ИИ, а о сокращении повторяющихся, стандартизируемых операций. Стратегическое мышление, принятие решений в условиях неопределенности, ответственность за риски, переговоры, управление конфликтами и культура остаются зоной человека», — напоминает Мария Орловская.

Джефф Хайман советует игрокам второго эшелона «сделать себя незаменимыми», оттачивая навыки, с которыми ИИ пока не справляется: умение принимать взвешенные решения, выстраивать отношения с клиентами и справляться с неопределенностью. «ИИ — это множитель. Если человек сформировал профессиональный капитал из знаний и умений, то ИИ сделает его еще богаче и продуктивнее. А если человек некомпетентен, то ИИ лишь умножит его ошибки до степени провалов», — заключает Александр Лебедев, старший разработчик систем искусственного интеллекта Innostage.

Компания может и, вероятно, должна делать ставку на звезд, но и без обычных сотрудников не обойтись. «Рынок за последние годы настолько перегрел сильных специалистов, что вместе с ростом компенсаций выросли и их ожидания к содержанию работы. Они хотят заниматься сложными, значимыми задачами, а не подхватывать весь массив типовых операций, — поясняет Анастасия Овчаренко. — Зрелые компании прекрасно понимают ценность основной рабочей массы. Любой бизнес, который живет на рынке не первый год и проходил через кризисы, знает: устойчивость компании держится не только на выдающихся работниках». Повторяемость результата, стабильность процессов, предсказуемость качества и операционная надежность — это заслуга как раз сильных, добросовестных профессионалов среднего уровня.

Ключевой управленческий вопрос сейчас не в том, чтобы избавиться от «середины», а в том, как сделать этот слой более сильным: дать доступ к инструментам ИИ, обучить работе с ними, расширить зону ответственности и превратить часть сотрудников из исполнителей в специалистов, которые управляют процессами и результатом, резюмирует Орловская. Компании, которые используют технологии именно так, обычно выигрывают — потому что получают не меньшее число людей, а более продуктивные команды.

Не наш метод

Впрочем, Россия и тут, возможно, стоит особняком. У нас исторически никогда и не было сильного культа системы performance management, напоминают кадровики. Например, широко известная на Западе модель forced ranking — когда сотрудников распределяют по категориям вроде 10% лучших, 20% чуть слабее, 40% «середнячков» и т.д. — в России так и не получила распространения. «Поэтому у нас не было ситуаций, когда компании системно фокусировались на «топ-перформерах» в ущерб среднему сотруднику, — успокаивает Григорий Финкельштейн, старший партнер, руководитель направления «HR-консалтинг» «Экопси Консалтинг». — В то же время наша корпоративная культура никогда не строилась вокруг идеи «у каждого есть потенциал и каждый для нас ценен». Соответственно, говорить о ее завершении тоже не совсем корректно».

К тому же внедрение ИИ у нас в стране часто происходит скорее из-за хайпа и нежелания оказаться в числе тех, кто «еще не внедрил», чем из-за стратегического понимания, как именно технологии должны менять процессы, уточняет Финкельштейн. Многие компании уже обожглись на этой моде. «Стоимость внедрения ИИ-решения часто не ниже, а выше затрат на персонал: лицензии, доработка, обслуживание, привлечение дорогих data-инженеров — это все ложится на бюджет весьма нелегким грузом», — подчеркивает Андрей Бесчасный, начальник отдела научно-методического сопровождения проектов Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Такое внедрение новых технологий, как ни парадоксально, сильнее бьет по звездам. «Чаще всего выгорают самые мотивированные сотрудники. Это происходило до внедрения ИИ, будет и после. Нейросети становятся просто еще одним инструментом, из-за которого специалисты жертвуют личным временем и отдыхом в пользу работы. На длинной дистанции пренебрежение к ранним признакам усталости и выгорания приводит к серьезному истощению», — предостерегает Александр Диденко, руководитель Лаборатории ИИ Центра коммуникаций и цифровых решений Школы управления «Сколково».

Системным риском для бизнеса в России становится феномен «цифрового трудоголика». «Наша корпоративная культура исторически ориентирована на героизм и подвиги. Если появляется инструмент, который позволяет сделать больше, это воспринимается не как возможность сбалансировать нагрузку, а как директивное требование увеличить выработку», — предупреждает Бесчасный. Компании в массе не умеют правильно распорядиться временем и энергией, высвободившимися благодаря ИИ. «Начальник, видя, что подчиненный с помощью ИИ стал выдавать отчеты в два раза быстрее, скорее поставит ему две задачи, а не оставит полдня на отдых. Это ментальная ловушка, в которую попадают обе стороны», — говорит Бесчасный.

В российских условиях существует еще одна угроза. Компании привыкли экономить на людях и, сокращая слабых и средних сотрудников, стараются перевалить их работу на сильных, напоминают кадровики. Вместо суперпродуктивных звезд бизнес в итоге получит армию выгоревших работников. «Когда человек перестает чувствовать границу между работой и отдыхом, когда он постоянно на связи (в том числе с ИИ-ассистентом, который никогда не спит), его нервная система просто не успевает восстанавливаться», — добавляет Бесчасный.

Слишком рано

Возможно, звезды действительно намного важнее для компаний, чем обычные сотрудники. В книге «Экономика цены» (Priceonomics) американский экономический обозреватель Алекс Майяши приводит примеры той же закономерности из других сфер. Например, наука делается в основном гениями: в академической среде небольшое число ученых заметно опережает всех остальных по количеству цитирований работ. Поп-звезды намного выгоднее для лейблов, чем большое количество не очень известных исполнителей. И даже пилоты Второй мировой войны подтверждают принцип Парето: асы вносили намного более существенный вклад в победу над авиацией противника, чем более многочисленные средние летчики.

Вот почему бизнес, возможно, поступает правильно, уделяя звездам такое внимание. Другое дело, что быстро избавиться от «середнячков» у компаний все равно не получится — даже если они взяли курс на внедрение ИИ. «В недавнем исследовании Model Evaluation & Threat Research обнаружилось, что производительность вооружившихся ИИ разработчиков падала на 19%, в то время как они сами считали, что продуктивность растет на 20%. Даже в самых смелых прогнозах евангелисты ИИ верят, что оптимизации поддается только половина функций, и только тех, которыми заняты новички. Ответственность, ориентацию на результат и командное взаимодействие ИИ пока заменить не сможет», — подчеркивает Александр Диденко.

Пока внедрение ИИ не показало стабильных результатов, резкие движения с работающим «по старинке» персоналом рискованны, предупреждает руководитель продуктового направления «Некстби» Евгений Сурков. «Таких сотрудников надо продолжать уважать и сохранять, хотя бы как резерв для критических проблем с ИИ, который пока никем полноценно не контролируется», — считает он.

Да и отдавать на откуп «электронному разуму» критически важные процессы компании пока не рискуют. «Важно обращать внимание на слово «искусственный» и не верить в слово «интеллект». На практике это означает периодическую проверку качества получаемой от ИИ-агентов информации и создание определенного алгоритма такой проверки», — говорит гендиректор АНО «Национальный центр компетенций по информационным системам управления холдингом» Кирилл Семион.

Именно этим и должны заняться средние сотрудники. «Они должны рассматриваться в качестве ценного актива, который будет заниматься валидацией результата, выдаваемого ИИ-агентами, — уверен основатель профессиональной инженерной ассоциации L-Engineering Николай Свиридов. — Сегодня этому незаслуженно уделяется мало внимания. В итоге страдает качество конечного продукта». Людям еще долго предстоит обучать ИИ и поправлять за ним ошибки, а значит, работы хватит и для сотрудников средних способностей.