Как спор отца-одиночки может изменить правила увольнения в России

Жалоба отца-одиночки, воспитывающего ребенка-инвалида, Артура Вознаровича в Конституционный суд РФ (КС) в июне этого года (номер обращения: 01.15.1449/2026 года) может стать одним из наиболее значимых трудовых споров последних лет. Хотя формально заявитель оспаривает отдельные положения Трудового кодекса РФ, по существу перед КС поставлен вопрос о границах применения работодателями механизмов изменения условий труда и увольнения работников, обладающих повышенными социальными гарантиями.

Если КС согласится с доводами заявителя и выявит новый конституционно-правовой смысл спорных норм, работодатели могут столкнуться с существенным ограничением возможностей по реорганизации бизнеса, переносу функций между подразделениями и изменению условий трудовых договоров.

В чем заключается спор

Артур Вознарович занимал должность заместителя генерального директора в нефтесервисной компании. Работодатель уведомил его о переносе рабочего места из Саратовской области в Красноярск. Работник не согласился на переезд и связанные с этим изменения условий труда, после чего трудовой договор был прекращен.

Суть дела связана с применением сразу нескольких норм Трудового кодекса. Работодатель ссылался на положения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускающие увольнение работников в связи с ликвидацией организации. При этом изменение места работы было оформлено через механизм, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, которая позволяет работодателю изменять определенные сторонами условия трудового договора по причинам организационного или технологического характера.

В свою очередь, заявитель относится к категории работников, защищенных ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Согласно данной норме, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одиноким родителем, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, не допускается, за исключением прямо предусмотренных законом случаев, включая ликвидацию организации или подразделения.

По мнению заявителя, фактической ликвидации работодателя не произошло: компания продолжила деятельность, изменилось лишь место выполнения определенных функций. Однако увольнение было произведено по правилам, которые обычно применяются в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности соответствующего структурного подразделения.

Почему дело важно для работодателей

На текущий момент судебная практика исходит из того, что при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров может осуществляться по правилам, установленным для случаев ликвидации организации. Такое правило закреплено в ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Игра в кальмара по-русски. Зачем компании увольняют опытных сотрудников

Образование

В сочетании со ст. 74 ТК РФ это позволяет работодателю проводить организационные изменения, связанные с переносом функций в другой регион, а при отказе работника продолжать работу в изменившихся условиях прекращать трудовые отношения. Этот механизм широко используется бизнесом при реорганизации деятельности, закрытии филиалов, переносе производственных площадок и изменении организационной структуры компаний.

Возможный новый подход КС

Из жалобы следует, что заявитель предлагает более узкое толкование п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По его мнению, исключение из гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, должно применяться только тогда, когда происходит действительная ликвидация работодателя как юридического лица. Само по себе прекращение деятельности подразделения и перенос функций в другую местность не должны автоматически позволять увольнять работников, пользующихся повышенной социальной защитой.

Фактически заявитель ставит вопрос о разграничении двух ситуаций:

• ликвидация работодателя как юридического лица;
• ликвидация подразделения либо перенос деятельности в другую местность при сохранении самого работодателя.

Если КС поддержит такую логику, может быть сформулирована следующая позиция: прекращение деятельности филиала, представительства или иного подразделения не является достаточным основанием для увольнения отдельных категорий защищенных работников, если сам работодатель продолжает существовать.

Риски для применения ст. 74 ТК РФ

Данная норма позволяет работодателю по причинам организационного или технологического характера изменять отдельные условия трудового договора, включая место выполнения трудовой функции. Если работник не согласен продолжать работу в изменившихся условиях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Однако жалоба Вознаровича ставит вопрос, могут ли такие изменения приводить к фактической утрате работником специальных гарантий.

MBA от РБК со скидкой до 37%. Превратите ваш опыт в систему

Школа управления РБК

Если КС придет к выводу, что изменение условий труда не должно затрагивать гарантии работников, имеющих особый социальный статус, работодатели могут столкнуться с ситуацией, когда:

• изменить место работы защищенного сотрудника будет практически невозможно;
• отказ работника от новых условий не сможет повлечь прекращение трудового договора;
• реорганизация подразделений потребует сохранения отдельных рабочих мест независимо от экономической целесообразности.

Иными словами, ст. 74 ТК РФ может утратить часть своей практической эффективности применительно к отдельным категориям работников.

Что может измениться на практике

При наиболее благоприятном для заявителя сценарии КС может сформулировать правовую позицию, согласно которой:

• гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, сохраняются даже при прекращении деятельности подразделения работодателя;
• положения ч. 4 ст. 81 ТК РФ не могут толковаться расширительно и применяться в случаях, когда юридическое лицо фактически продолжает деятельность;
• механизм изменения условий труда, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, не должен использоваться для обхода специальных социальных гарантий;
• исключение, установленное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применяется только при реальной ликвидации работодателя.

В таком случае работодателям придется:

• искать дополнительные варианты трудоустройства защищенных работников,
• предлагать альтернативные вакансии,
• рассматривать возможность дистанционной работы либо сохранять отдельные должности даже после закрытия подразделений.

Подобный подход может существенно повысить издержки работодателей и ограничить их возможности по организационной перестройке бизнеса.

Вместе с тем революции может не произойти. Многие эксперты оценивают шансы на кардинальный пересмотр действующей модели как невысокие. Конституционный суд традиционно не пересматривает фактические обстоятельства конкретных споров и редко признает неконституционными нормы, которые уже получили разъяснение в его предыдущих постановлениях.

Кроме того, в постановлении от 27 апреля 2024 года № 22-П КС уже рассматривал вопросы применения ст. 74 ТК РФ в ситуации отказа работника от продолжения работы в другой местности. Тогда суд подтвердил допустимость прекращения трудовых отношений по правилам, аналогичным ликвидации организации, если работодатель объективно не может сохранить рабочее место в прежней местности.

Однако ситуация Вознаровича отличается тем, что речь идет о работнике, пользующемся специальными социальными гарантиями по ст. 261 ТК РФ. Именно этот аспект ранее не становился предметом самостоятельного конституционного анализа. В этом случае ключевым станет вопрос добросовестности работодателя. Суды будут проверять, действительно ли организационные изменения вызваны объективными потребностями бизнеса или используются как формальный механизм для увольнения защищенного работника.

Резюмируя, Конституционному суду предстоит определить соотношение трех норм ТК РФ — ст. 74, п. 1 ч. 1 ст. 81 и ч. 4 ст. 261.

Если суд поддержит заявителя, ликвидация подразделения перестанет автоматически считаться ликвидацией работодателя для увольнения работников с повышенными гарантиями. Работодатели лишатся распространенного механизма расторжения трудовых договоров при закрытии подразделений и переносе деятельности.

Даже без столь радикального подхода решение КС может ужесточить требования к обоснованию организационных изменений и усилить судебный контроль за действиями работодателей. Последствия дела способны повлиять на практику управления персоналом в масштабах страны.