Метод оценки «360 градусов»: травмировать или мотивировать сотрудников
В последние годы HR-менеджеры уделяли большое внимание эмоциональной поддержке и психологическому комфорту сотрудников. С этой точки зрения метод «360 градусов» казался не самым подходящим, поскольку мог быть травмирующим для людей, особенно с неустойчивой самооценкой. Сейчас виден новый тренд: корпоративная культура компаний становится более жесткой, технологичной. По результатам нашего исследования наиболее популярных требований, предъявляемых компаниями к сотрудникам (декабрь 2024 года), работодатели все меньше настроены поддерживать эмоционально уязвимых работников, а хотят видеть в команде людей стрессоустойчивых, конструктивно воспринимающих критику. Метод «360 градусов» прекрасно вписывается в эту повестку. Вопрос в том, насколько такая требовательность согласуется с дефицитом сотрудников на рынке труда.
Как работает метод и почему его репутация неоднозначна
Суть метода «оценки» сотрудников «360 градусов» состоит в том, что мнение о каждом высказывают руководитель, коллеги, подчиненные. Возможность сравнить эти мнения с собственной оценкой дает сотрудникам стимул для развития.
Почему слово оценка взято в кавычки? Речь идет не столько о точной оценке, сколько об обратной связи: сотрудник узнает, как его воспринимают другие люди, с которыми он работает бок о бок. К сожалению, такая оценка бывает субъективной.
Лет 10–15 назад HR-специалисты стали активно применять «360 градусов» как способ выставлять оценки, влияющие на уровень оплаты сотрудников, а методологи, в свою очередь, старались превратить его в точный инструмент, который позволяет добиться объективной оценки. Успеха не добились, но реноме метода было несколько подпорчено.
Почему метод вновь привлекает эйчаров и руководителей
- Наше последнее исследование практик оценки персонала в России «Больше чем оценка» показало, что сейчас значительно выросла заинтересованность непосредственных руководителей (не HR) в оценке своих сотрудников, а следовательно, пополнились и ряды сторонников этого простого метода.
- Это дешевый метод, который зачастую не требует выделения отдельного бюджета на HR, который в целом заметно сократился. Вы можете опросить сотрудников, разработав единые критерии и шкалу оценки, и автоматизировать это в любых доступных средах, от Excel до специально разработанных платформ для проведения опросов.
- Метод интуитивно понятен. Не нужно объяснять, что руководитель, коллеги или подчиненные могут высказывать суждения о других, если это относится к их совместной работе. В первую очередь мы будем доверять оценкам других, если они касаются особенностей взаимодействия, например недостаточной четкости донесения мыслей или постановки задач. При высокой согласованности мнений респондентов человек получит единогласную обратную связь «мы тебя не понимаем». И вне зависимости от того, считает ли оцениваемый сотрудник это своим ограничением или заговором против себя, он в любом случае должен что-то предпринять.
Проблемой видимой простоты и возросшей популярности метода может быть его попадание в руки людей глубоко непрофессиональных. Те HR или руководители, которые решат внедрить метод в практику, но изучат его поверхностно, столкнутся с сопротивлением сотрудников, а в худшем случае спровоцируют конфликты в своих организациях. Ведь люди есть люди: несмотря на то что работодатели ожидают от них осознанности и желания совершенствоваться, они будут чувствовать, что по их самооценке нанесен удар, а это больно и обидно.
Как подготовить и провести оценку по методу «360 градусов»
1. Определить фокус-персон (оцениваемых). На развитии каких категорий сотрудников вы должны сфокусироваться?
2. Составить список респондентов (оценивающих). Здесь могут применяться полярные подходы, когда респонденты:
- назначаются руководителем;
- или выбираются фокус-персоной самостоятельно.
Существуют также смешанные, промежуточные варианты.
Полезно помнить, что респонденты обязательно должны иметь опыт личного взаимодействия с оцениваемым в рамках решения рабочих задач.
3. Составить набор вопросов (утверждений), по которым будет проводиться опрос.
4. Выбрать платформу для проведения опроса. Особенно важно заранее понять, в какой форме будут предоставляться результаты, что будет отображено в индивидуальных отчетах на каждого сотрудника. Кроме того, думайте не только о красоте интерфейса и удобстве для заполняющего, но и о том, насколько вам будет удобно информировать участников, назначать заполнение опросников, рассылать напоминания, отслеживать прогресс.
5. Загрузить опросник на платформу.
6. Проинформировать коллектив о предстоящем проекте по оценке «360 градусов» и о его целях.
7. Провести инструктаж — более детально рассказать о проекте и о технических тонкостях его реализации. Это полезно делать как устно, собирая сотрудников на брифинг, где они смогут задать вопросы, так и письменно — с помощью информационной рассылки.
8. Разослать опросники фокус-персонам и остальным респондентам.
9. Ждать заполнений, отслеживать, контролировать, напоминать, отвечать на вопросы.
10. Сформировать индивидуальные отчеты.
11. С каждым из оцениваемых обсудить его личные результаты. Предоставить обратную связь, наметить области для развития и определить действия, которые помогут ему совершенствоваться.
4 основных принципа применения метода
Если вы задумались о применении метода «360 градусов» в вашей компании и хотите получить от этого максимальный эффект, рекомендуем вам придерживаться следующего.
1. Поймите, для чего вам нужна эта оценка — обратная связь
Наиболее эффективна она для развития сотрудников, а также для поиска причин конфликтов.
Если говорить о развитии, ориентиром для сотрудников будет выступать не достижение ими какого-то конкретного уровня знаний или навыков, а согласование взаимных ожиданий от профессионализма и деловых качеств с другими людьми. Высококвалифицированный человек иногда кажется коллегам недостаточно профессиональным только потому, что он не любит спорить или аргументировать свое мнение в открытом диалоге.
Метод «360 градусов» позволяет эффективно выявлять причины конфликтов, так как он анонимный и в нем участвует широкая аудитория, включенная в рабочее взаимодействие. Часто причинами разногласий оказываются непонимание сотрудниками ролей друг друга, отсутствие общих целей, конфликт интересов: например, жалобы продавцов банковских b2b-услуг на недоброжелательность (несговорчивость) сотрудников внутреннего аудита.
Важно! Избегайте использования метода «360 градусов» для оценки результатов работы сотрудников или для решения задачи оптимизации численности персонала.
Метод предполагает субъективность оценок респондентов. «360 градусов» может стать инструментом для мести, подсиживания и манипуляций, учитывайте это. Не путайте «360 градусов» с экспертной оценкой, где экспертная коллегия — квалифицированные, специально подготовленные люди, готовые отвечать за свои выводы.
2. Оцените, насколько сотрудники компании готовы высказываться открыто — как хвалить друг друга, так и критиковать
Если в компании складывается такая фантастическая ситуация, что на всех ее уровнях обмен мнениями о работе каждого происходит естественным образом, то метод «360 градусов» вам не нужен. Но, скорее всего, это утопия.
Рассмотрим еще один крайний вариант корпоративной культуры: в организациях с жесткой иерархией метод не срабатывает. Сопротивление и манипуляции вряд ли возникнут, но картина все равно будет сильно искажена. Скорее всего, работники будут превозносить начальство.
Если цель — изменить корпоративную культуру и высшее руководство уверено, что это необходимо, предложите топ-менеджерам начать с себя и постепенно внедрять метод на остальных уровнях организации. Так сотрудники будут чувствовать себя более безопасно.
Даже если в организации в целом не очень принято обсуждать друг с другом успехи и ошибки, наверняка есть подразделения, где об этом говорят более открыто, а руководитель заинтересован в развитии сотрудников. Именно в этом подразделении вы найдете благодатную почву для начала изменений.
3. Соблюдайте принципы анонимности и безопасности
Не пытайтесь идентифицировать оценивающих. Помните, что возможность вычислить критика, особенно если это подчиненный или коллега, — это потенциальный источник конфликтов.
В случае с оценками непосредственного руководителя, наоборот, это абсолютно нормально и даже полезно. Кто, как не руководитель, должен давать сотрудникам обратную связь.
4. Открыто обсудите с сотрудниками цели оценки и возможные действия после получения результатов
Участники оценки всегда (не только при применении метода «360 градусов») должны видеть практическую пользу и для себя лично, и для организации. Оценить людей и поделиться результатами только с руководством — это самая распространенная ошибка, с которой мы сталкиваемся.
Как уже говорилось выше, метод «360 градусов» технически очень простой, но принципиально, чтобы при его внедрении были соблюдены именно эти четыре принципа, тогда вам удастся получить максимальную пользу, и ваш персонал научится открыто делиться друг с другом своими ожиданиями, похвалой и критикой, что будет способствовать совместному росту и совершенствованию.
Попробуйте новую функцию «ГигаЧат» — общаться голосом
Какое вино подать к ужину, если не знаешь предпочтения гостей
Как приготовить говядину в вине по-бургундски
Чем занять детей, пока взрослые общаются за столом
Как легко завести разговор в компании, где все только что познакомились
О чём надо позаботиться, если собираешься позвать много гостей
Из каких сыров и ветчин собрать тарелку закусок к вину
Что делать, если пролил красное вино на белую скатерть
Какие есть правила классической сервировки стола
Какие игры можно предложить для взрослой компании дома
Как легко запомнить имена людей, которых тебе представили
