Конец «золотой лихорадки»: к чему привела эпоха быстрых карьер в IT
Стремительные повышения в IT открыли многим путь к высоким должностям, но одновременно выявили нехватку фундаментальных знаний и управленческих навыков. Почему эпоха быстрых карьер подходит к концу, рассказывает Виктория Дроздова (Т-банк)
Фото: РБК
Еще несколько лет назад карьера в IT могла развиваться с необычной для других отраслей скоростью. Специалист приходил на позицию Junior, через год-полтора становился Middle, затем Senior, а спустя три-четыре года после старта уже получал роль тимлида. На растущем рынке такой сценарий воспринимался вполне естественно. Компании быстро расширяли команды, специалистов постоянно переманивали конкуренты, а переход на новое место часто приносил одновременно более высокий грейд и заметную прибавку к доходу.
Сейчас последствия этой модели стали заметнее. Рынок проходит период коррекции, компании внимательнее относятся к эффективности команд и качеству найма, а требования к специалистам высокого уровня становятся жестче. Вместе с этим выясняется, что быстрый переход между грейдами иногда опережал накопление профессионального и управленческого опыта.
Как сформировалась культура быстрых карьер в IT, какие риски она создала для специалистов и компаний и почему сегодня на первый план выходит более системный подход к профессиональному росту?
Как сформировалась культура быстрых карьер
Модель быстрых IT-карьер закрепилась в 2020–2022 годах. Пандемия ускорила цифровизацию бизнеса, компании запускали новые онлайн-продукты и расширяли IT-команды. Дефицит специалистов усиливал конкуренцию за сотрудников. К маю 2022 года hh.индекс в сфере IT составлял 3,6 резюме на вакансию при значении от пяти, которое соответствует более сбалансированному рынку труда.
Одновременно вход в профессию стал доступнее благодаря онлайн-курсам, интенсивным программам и буткемпам. В IT активно приходили специалисты из других отраслей. В 2021 году спрос работодателей на молодых специалистов вырос на 127% год к году, тогда как количество резюме кандидатов без опыта увеличилось на 16%.
Дефицит кадров ускорял рост зарплат и карьерных переходов. Смена компании через год-полтора часто давала специалисту новый грейд и более высокий доход. Компании быстрее переводили сотрудников на позиции Middle и Senior, а постоянный рост в должности и зарплате постепенно стал восприниматься как естественный сценарий IT-карьеры.
Что дал специалистам быстрый рост
Период гиперроста сделал IT одним из самых заметных социальных лифтов. Молодые специалисты и свитчеры, то есть те, кто пришел в IT из другой профессии, могли за несколько лет выйти на доход и уровень ответственности, к которым во многих других отраслях идут значительно дольше. Для части сотрудников это означало раннюю финансовую самостоятельность и возможность быстрее менять качество жизни.
Высокий темп карьеры одновременно подталкивал к постоянному обучению. Специалисты осваивали новые технологии, инструменты и подходы прямо в процессе работы, потому что следующий грейд требовал более широкого набора профессиональных и технических навыков.
Менялась и сама корпоративная иерархия. В IT специалист мог довольно рано влиять на продукт, архитектуру и процессы внутри команды. Должность и рабочий стаж играли меньшую роль, чем способность быстро брать на себя новые задачи и показывать результат.
Какую цену компании и специалисты платят за быстрый рост
Ускоренная карьера часто оставляла пробелы в фундаментальной подготовке. Специалист успевал освоить востребованные фреймворки и инструменты, но хуже ориентировался в базовых принципах, архитектуре и алгоритмах. Пока задачи оставались типовыми, этого могло хватать. Сложности возникали там, где требовалось выйти за пределы готового паттерна и самостоятельно найти решение.
Более заметный и частый риск связан с переходом в управление. Сильный разработчик может быстро вырасти до роли лида, хотя управление людьми требует другого набора компетенций. Здесь важны обратная связь, постановка задач, работа с конфликтами, развитие сотрудников и ответственность за результат всей команды. Техническая экспертиза сама по себе таких навыков не дает.
В результате часть специалистов сталкивалась с принципом Питера — ситуацией, когда сотрудник получает повышение до должности, для которой ему уже не хватает прежних знаний и навыков. Возникает разрыв между ожиданиями от роли и реальным опытом. Он усиливает стресс, синдром самозванца и риск выгорания.
Для бизнеса последствия тоже ощутимы. Ошибки специалистов высокого уровня обходятся дороже, особенно в архитектурных и управленческих решениях. Слабая работа лида влияет уже на всю команду, повышает текучесть и усложняет удержание сильных сотрудников.
Как рынок возвращается к более строгой оценке специалистов
После периода быстрого расширения многие компании сместили фокус с роста любой ценой на эффективность, управляемость команд и экономику продукта. Это изменило и подход к найму. Работодатели тщательнее оценивают кандидатов, глубже проверяют фундаментальные знания и осторожнее относятся к формальному соответствию грейду.
Одновременно усиливается роль качественной оценки, развития и обучения внутри компаний. Бизнесу важнее понимать реальный потенциал сотрудника и последовательно развивать его в нужном направлении, чем закрывать позицию специалистом с громким титулом и поверхностным опытом.
Меняется и структура спроса. Выше ценятся узкие эксперты, архитекторы и специалисты с глубокой предметной экспертизой. Универсальная карьера с быстрым переходом между ролями постепенно уступает место более осознанному развитию внутри конкретного профессионального трека.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
В качестве примера можем привести, как выстраивают рост IT-специалистов в Т-банке. В компании используют два карьерных трека: сотрудники могут развиваться как технические эксперты или готовиться к управленческим ролям. Для студентов и молодых специалистов действуют программы развития с участием наставников и менторов, а сотрудники объединяются в профессиональные сообщества для обмена опытом.
Требования к каждому следующему грейду закреплены в матрицах компетенций. Это позволяет сотрудникам заранее понимать, каких знаний и навыков не хватает для перехода на следующую ступень, и выбирать подходящие образовательные программы.
Что меняется в подходе к карьере
Специалистам сейчас выгоднее смотреть на карьеру на дистанции нескольких лет. Быстрый переход к следующему грейду дает эффект только тогда, когда за ним стоят фундаментальные знания, сильные профессиональные навыки и готовность брать на себя новый уровень ответственности. Отдельного внимания требуют управленческие навыки, коммуникация и эмоциональный интеллект.
Компаниям, в свою очередь, важно создавать условия для такого роста внутри. Здесь работают менторство, прозрачные грейды, матрицы компетенций и понятные требования к каждой следующей роли.
IT-индустрия постепенно выходит из периода «золотой лихорадки» и переходит к более зрелой модели. Скорость карьеры сохраняет значение, но главным критерием становится качество профессионального роста.