Как Google искал секрет управления и почему не всем понравился результат
От того, насколько качественно собрана команда и выстроено взаимодействие внутри нее, зависит успех компании — производительность, результат, удовлетворенность сотрудников, готовность внедрять инновации, устойчивость к изменениям в рыночной среде. Этой теме посвящено немало современных исследований. Одно из наиболее интересных — Project Aristotle корпорации Google.
В 2012 году этот IТ-гигант запустил проект Project Aristotle, целью которого было понять, что делает коллектив компании успешным и эффективным. Предпосылкой к масштабной работе стало следующее наблюдение: несмотря на наличие технических гениев и талантливых специалистов, не все команды Google достигали высоких результатов в работе. Таким образом, компания решила системно изучить проблемы и выявить общие черты успешных команд.
На протяжении двух лет Google скрупулезно изучала 180 реально работающих и разнообразных групп внутри своей корпорации. В общей сложности было проведено более 200 интервью и проанализировано свыше 250 различных параметров команд, которые измерялись с точки зрения как лидеров, так и рядовых сотрудников. Для обработки и анализа большого объема количественных и качественных данных использовались самые передовые технологии.
В Google планировали найти «рецепт успеха», предполагая получить что-то вроде следующего: «Берем несколько высокоэффективных сотрудников + добавляем опытного менеджера + даем свободный доступ к ресурсам + соблюдаем гендерный баланс + периодически подбрасываем новичка, чтобы создать бурление и получаем эффективную команду».
К своему удивлению исследователи Project Aristotle обнаружили, что такая формула не работает. Сколько бы раз инициаторы проекта не упорядочивали и не переставляли данные, им так и не удавалось найти конкретную закономерность, присущую всем передовым командам. Напротив, было обнаружено, что многие факторы, которые, как считалось ранее, влияют на производительность и эффективность команды в Google, не имеют весомого значения. К ним относятся:
- физическое взаимодействие членов команды (совместная работа в одном офисе);
- экстраверсия сотрудников;
- индивидуальная производительность;
- количество рабочей нагрузки;
- стаж работы;
- размер команды;
- срок службы.
Вывод Project Aristotle: состав команды не имеет большого влияния на ее эффективность, гораздо большее значение оказывают «командные нормы» — то, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и работают вместе.
Пять признаков успешных команд в Google
Продолжая поиски ответа на вопрос, что делает команды результативными, корпорация обнаружила пять ключевых аспектов:
- Психологическая безопасность.
- Четкие цели.
- Надежные коллеги.
- Значимая работа.
- Влияние.
Психологическая безопасность. Это наиболее важный фактор. Он означает, что сотрудники работают эффективно, когда могут свободно выражать свои мысли, идеи и опасения без страха осуждения или наказания, проявляют уязвимость друг перед другом, не бояться быть осмеянными.
Признаком психологической безопасности в коллективе является уверенность человека в том, что можно быть самим собой, проявляться без опасения быть воспринятым неуважительно, негативно или деструктивно, выглядеть некомпетентно.
Сотрудники таких прогрессивных команд знают, что никто не будет смущать или наказывать другого за неточность, признание ошибки, заданный вопрос или новую идею.
Концепция психологической безопасности была впервые сформулирована в 1999 году профессором Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон. Американский исследователь лидерства, специалист по организационному обучению показала, что в компаниях с высоким уровнем психологической безопасности люди более склонны к сотрудничеству, обратной связи, экспериментам и инновациям. В свою очередь, это создает условия для обучения, индивидуального и коллективного развития, повышает производительность и скорость достижения целей.
Четкие цели. Команда показывает результат, когда в компании определены четкие цели, планы и роли. Каждый знает общую стратегию и понимает свое место в этом процессе. Специалисту ясны критерии оценки своей деятельности и механизм взаимодействия для достижения результата.
Цели могут ставиться как индивидуально, так и на уровне группы, они конкретные, сложные, но при этом достижимые. В Google часто используют стратегию управления OKR (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты), чтобы помочь установить и донести краткосрочные и долгосрочные задачи до каждого.
Надежные коллеги. В эффективных командах сотрудники никогда не подводят друг друга, выполняют работу в срок и качественно. Отношения основаны на взаимном доверии и уважении. Противоположность надежности — уклонение от ответственности, обвинения в адрес друг друга, поиск крайнего и так далее.
Значимая работа. Понимание смысла деятельности компании и ее результатов важно для эффективности команды. Работа должна быть значима для каждого члена коллектива и соединена с его личными ценностями и смыслами. Например, это может быть помощь команде в достижении успеха, самореализация, общественное признание, финансовая безопасность, поддержка семьи и так далее.
Влияние. Команды должны чувствовать, что их работа и результаты приносят пользу как внутри, так и вовне компании. Когда сотрудники видят, что их усилия способствуют достижению целей организации и меняют мир к лучшему, они чувствуют удовлетворение и вовлеченность. Если члены команды искренне верят, что их работа значима для компании и клиентов, взаимодействие проходит эффективнее.
Критика исследования Google
Несмотря на всю фундаментальность проекта Google, существуют эксперты в области психологии команд, которые выражают сомнения относительно некоторых выводов американской корпорации.
Основная критика связана с результатами, утверждающими, что типы личности или индивидуальные характеристики сотрудников не являются решающими факторами для успешной коллективной работы. «У нас было много данных, но не было ничего показывающего, что сочетание определенных типов личности, навыков и опыта имеет какое-либо значение. «Кто» в уравнении, похоже, не имел значения», — сказал менеджер отдела аналитики персонала Google Абир Дубей в интервью The New York Times.
Однако многие ученые сходятся во мнении, что личностные характеристики сотрудников и руководителей играют весомую роль в эффективности командной работы. Например, профессор Гарвардской школы бизнеса Дж. Ричард Хакман и его коллеги подчеркивают, что наличие разных типов людей, навыков и опыта способствует появлению новых идей, инноваций и более творческому подходу в решении проблем и задач.
Другая критика связана с вопросом, насколько обобщены и однозначны результаты проекта Aristotle. Часть исследователей утверждает, что особенности работы в Google могут быть уникальными и не обязательно применимы к другим организациям и средам. Возможно, они не полностью учитывают многообразие ситуаций и контекстов, в которых работают различные группы людей.
Польза для российских компаний и лидеров
Результаты и выводы проекта Aristotle могут быть актуальны для лидеров российских компаний по нескольким причинам:
1. Исследование знакомит руководителей с концепцией психологической безопасности и утверждает ее важность. Отечественные компании могут использовать эти знания для создания благоприятной корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя уверенно, могут свободно делиться мыслями и идеями.
2. Исследователи Google использовали большие объемы данных и передовые методы для выявления закономерностей в работе команд. Этот подход служит образцом в области анализа данных и разработки на их основе бизнес-стратегий. Результаты проекта могут помочь оптимизировать процессы командной работы и повысить ее производительность, что особенно актуально в условиях современной деловой среды, которая требует быстрой адаптации и инноваций.
3. Исследование может стать основой для программ обучения и тренингов по управлению командами и развитию лидерства. Это позволит компаниям готовить менеджеров, способных эффективно управлять коллективами и достигать поставленных целей, создавать корпоративную культуру без токсичности, в которой каждый может быть лучшей версией себя.
