Как охотятся кадровые браконьеры: 11 методов агрессивного хантинга

Фото: Unsplash

Традиционные методы подбора сотрудников предполагают некоторую пассивность: работодатель размещает вакансии, а соискатели — резюме, и при взаимной заинтересованности они начинают взаимодействие. На сбалансированном рынке труда и при наличии времени на закрытие позиций этот подход вполне работоспособен. Но он начинает сбоить в условиях дефицита квалифицированных специалистов и при высоких темпах конкурентной гонки.

В таких условиях более привлекательным становится агрессивный рекрутинг, или агрессивный хантинг.

Ключевые элементы стратегии агрессивного рекрутинга

Итак, главный принцип агрессивного рекрутинга звучит просто: на войне все средства хороши. Есть известные инструменты от первопроходцев этого направления. Используйте их в качестве базы и комбинируйте для создания собственной уникальной стратегии агрессивного хантинга. 

1. Наем через голову. Используя этот интересный прием, хантеры размещают вакансию не для той позиции, которую нужно закрыть, а для более популярной. Так, например, делал FirstMerit Bank во время одной из знаменитых кампаний по агрессивному рекрутингу: желая заполучить кредитных инспекторов, он размещал объявления о наборе младшего банковского персонала. Интервьюируя соискателей, рекрутеры как бы невзначай просили назвать лучших инспекторов банка, в котором на тот момент работали собеседники. Так им удалось собрать информацию о целях и приступить к точечной «охоте». Частный случай использования этого приема — размещение вакансии для подчиненных того лица, которое интересует хантеров.

2. Выбор правильного момента. Агрессивные рекрутеры действуют как тонкие психологи. Ставя целью переманить специалиста, который не желает менять место работы, они не делают предложений в лоб. Хантеры ловят момент, когда человеку свойственно переосмыслять свою жизнь: день рождения, отпуск, праздники, личные важные события. В такое время шансы уговорить его значительно повышаются.

3. Чем быстрее, тем выгоднее. Когда кандидату направляют job offer, ему сообщают: если он примет предложение в течение N дней, то получит премию. Ее размер будет уменьшаться по мере затягивания с ответом.

4. Купите новую работу. Этот прием предполагает, что финалиста-кандидата перед трудоустройством просят предоставить списки известных ему успешных профессионалов, которые пополняют список целей рекрутеров.

5. Игра на чужом поле. В компанию, где работают интересующие сотрудники, внедряют информаторов. Кроме того, хантеры регулярно посещают выставки, семинары и другие мероприятия, где вращается целевая аудитория, вступают в профессиональные клубы и ассоциации. Это отличный способ найти талантливые кадры и войти с ними в контакт в располагающей обстановке.

6. Тайный покупатель. В этом случае «охотник» выступает в роли клиента. Например, приходит в отделение банка или магазин, долго консультируется с сотрудниками и наблюдает за их работой, чтобы понять, кто наиболее компетентен и ценен.

7. Плюшки и кофе. Как вступить в переговоры с целой группой персонала конкурента, чтобы понять боли работников и привлечь их внимание к другому работодателю? Как пишет Джон Салливан, хантеры из компании BigCommerce решили задачу так: вычислили остановку, на которой ждали автобус до офиса сотрудники Google. «Охотники» вышли туда в нужное время, угощали людей кофе и сэндвичами и рассказывали о своем замечательном бренде. А компания Glympse вообще поставила продуктовые палатки на парковке рядом с офисом Amazon, чьих сотрудников хотела переманить.

8. Наем без интервью («разведка боем»). Рекрутер находит полезного специалиста и разрабатывает схему мотивации. После телефонной беседы, в ходе которой человеку внушают, насколько он ценен для нового работодателя, ему без предупреждения направляют job offer. Кандидат удивляется, перезванивает и напрашивается на интервью. Психологически это меняет дело: человек делает первый шаг и после собеседования соглашается с оффером, как будто сам его и желал.

9. Друг с тобой. Выбрав в конкурирующем бизнесе ценного менеджера, хантер предлагает ему перейти в другую компанию вместе с коллегой, товарищем или супругом. Возможность работать с человеком, с которым достигнуто полное взаимопонимание, а также доверие со стороны нового работодателя очень мотивирует.

10. Переманивание команды. Иногда хантеры выступают настоящими вербовщиками. Сначала они тщательно изучают ключевые фигуры в команде конкурента и ищут всевозможные зацепки. Затем выходят на цели и делают предложение. С помощью такого кадрового рейдерства хантерам зачастую удается переманивать целые отделы конкурентов, убивая двух зайцев: быстрое закрытие группы вакансий и снижение конкурентного потенциала компании-донора.

11. «Точечная стрельба». Агрессивные рекрутеры понимают: на вакансию может прийти кто угодно, а отсев соискателей занимает массу времени с непредсказуемым результатом. Гораздо эффективнее собирать реальные рекомендации, причем где угодно: среди работников своей компании, лояльных сотрудников конкурента, у соискателей, в профильных соцсетях. Реферальная программа оказывается максимально успешной, если за рекомендации, которые привели к найму, предлагается достойное вознаграждение.

Основные отличия агрессивного рекрутинга (АР) от стандартных кадровых методик

Идеология. Приверженцы АР считают, что рекрутинг — это борьба, даже война, на которой все средства хороши. Основная цель агрессивных рекрутеров — лучшие и самые талантливые сотрудники, которые, как правило, не толкутся на бирже труда, а работают у конкурентов и контрагентов. Но хантеров это не останавливает, напротив, переманивание ценных кадров — их основная задача.

Цель. АР нацелен на улучшение финансовых показателей компании. Каждый привлеченный профессионал рассматривается как актив для бизнеса. KPI рекрутеров формируются соответственно: их премия зависит от того, сколько денег принесут компании найденные ими сотрудники.

Круг вовлеченных лиц. В АР участвуют не только сотрудники отдела кадров, но и другие подразделения компании. Приветствуются любые действия, которые помогут взять в штат ценную единицу. Разыскиваются и поощряются рекомендатели и рефералы. Таким образом "плетутся сети" для ловли кадров.

Инструментарий. Это самое заметное со стороны отличие АР. Методы агрессивных рекрутеров ограничены только их фантазией. Они используют разведку, кадровое браконьерство, психологические манипуляции, финансовые стимулы, дружбу и привязанности.

Результативность агрессивного рекрутинга: польза vs риски

Преимущество агрессивного рекрутинга заключается в том, что он дает комплексный положительный эффект:

• вакансии закрываются быстрее и с меньшими трудозатратами рекрутеров;
• на должности приходят более компетентные специалисты, которые улучшают финансовые результаты и репутацию компании;
• браконьерство позволяет ослабить рыночные позиции конкурентов.

В качестве иллюстрации приведем «канонический» пример FirstMerit Bank, который одним из первых начал систематически использовать агрессивный рекрутинг. За первый год применения стратегии банк достиг убедительных результатов:

• затраты на поиск и наем персонала снизились на 51%;
• время закрытия вакансии уменьшилось на 18 дней;
• от конкурентов переманили 107 лучших сотрудников, а потеряли только 51;
• в банке появились более эффективные специалисты;
• 56% найма произошло по рекомендациям сотрудников без выплаты бонусов.

Но справедливости ради нужно отметить и потенциальные риски непродуманного использования агрессивных методов:

• Финансовые. Речь прежде всего идет о ситуациях, когда между бизнес-партнерами заключено соглашение о недопустимости найма сотрудников другой стороны и предусмотрена неустойка за его нарушение. Впрочем, реализация такой договоренности на практике — вопрос спорный, поскольку затрагивает конституционное право граждан на свободу выбора места работы. Яркий пример — дело А40-230924/2018. Арбитражный суд удовлетворил иск на ₽41 млн к ответчику, который нарушил заключенный договор и переманил к себе персонал истца. Правда, позже апелляционная инстанция отменила это решение и отказала во взыскании компенсации, ее поддержали кассация и Верховный суд.
• Репутационные. Компания, которая переманивает сотрудников у деловых партнеров, очевидным образом вызывает меньше доверия у потенциальных контрагентов.

В заключение: стоит ли применять методы агрессивного рекрутинга

Концепция агрессивного рекрутинга, вероятно, будет становиться все популярнее среди российских компаний. По крайней мере до тех пор, пока в стране наблюдается рынок работника, а не работодателя. Но важно учитывать: гибкий и богатый инструментарий агрессивного рекрутинга будет работать эффективно, только если грамотно адаптирован к потребностям бизнеса. Концепция агрессивного найма требует тонких настроек и не должна становиться самоцелью. В противном случае можно переманить к себе специалистов, которые не принесут ожидаемых результатов.

И конечно, остается вопрос этичности агрессивного подхода к поиску квалифицированных и ценных кадров. Однозначного ответа на него нет. Каждой компании придется решать самостоятельно: полностью отказаться от кадрового рейдерства, обратить взор только на сотрудников конкурентов или заниматься браконьерством без оглядки на партнерские отношения.

Важно понимать лишь одно: если на кого-то «охотитесь» вы, скорее всего, кто-то «охотится» на вас. Поэтому долгосрочная польза привлечения талантливых сотрудников зависит не только от эффективности методов найма, но и от создания комфортных условий после трудоустройства. Заслужить лояльность специалиста, который однажды уже «сбежал» от работодателя, сложно, и эта задача тоже требует нестандартного и интеллектуального подхода.