Вой собаки в рабочее время: как изменятся трудовые будни в новом сезоне
Хотя действовавшие в Петербурге карантинные ограничения сняты практически полностью, новый деловой сезон начинается в атмосфере необратимости перемен. Не все компании вернули сотрудников в офисы, не все сотрудники готовы вернуться в офисы. Полученный на карантине опыт, иногда вдохновляющий, иногда травматичный, заставляет работников и работодателей пересматривать принципы взаимоотношений и собственную ментальность, а юристов — переписывать корпоративные регламенты. Эксперты РБК Петербург рассказали о «новой нормальности», в которой пройдут трудовые будни наступившего делового сезона.
«Удалённая работа изменила методы управления, фактически устранив самый популярный из них — через присутствие. Когда руководитель видит своего сотрудника в офисе, наблюдает, чем он занимается, дает спонтанные указания, он уверен, что ситуация под контролем. Сейчас менеджерам нужно управлять сотрудниками через результат, и это серьезный вызов. В России такой культуры нет, её надо формировать. Поэтому у нас много запросов от руководителей компаний на изменение собственной ментальности — им сложно смириться с балансом работы и частной жизни своих удаленных сотрудников; с тем, что после сдачи большого проекта они могут днем погулять со своими детьми, например. Это тяжело принять, это нарушает привычную «справедливость мира» — вы им звоните в рабочее время и слышите, что они в эту минуту не работают.
Когда руководитель видит своего сотрудника в офисе, наблюдает, чем он занимается, дает спонтанные указания, он уверен, что ситуация под контролем.
Второе важное изменение — переход к человекоцентричности в отношениях и с клиентами, и с персоналом. Это не означает гуманизацию бизнеса в прямом смысле, то есть управление не становится мягче и добрее. Почти в каждой компании была часть сотрудников, которых работодатель давно хотел уволить. И вот кризис как оправдание решительных действий, с одной стороны, и проблемы сотрудников, проявившиеся на «удаленке», с другой, позволили этим планам реализоваться.
Демотивация и неэффективность части сотрудников усилились на фоне дистанционной работы. И когда эти сотрудники не смогли сами себя замотивировать на выполнение поставленных задач — работодатель с легким сердцем расстался с ними. Сейчас перед ним стоит вопрос — а как работать с остальными, важными для компании, сотрудниками? Есть те, кто становился самостоятельным центром принятия решений в период форс-мажора, когда коммуникации внутри компании прерывались, а клиенты требовали немедленно удовлетворить их потребности. Один человек мог заменить собой целый департамент — как с ним сейчас взаимодействовать, неужели как с линейным подчиненным? И как замотивировать талантливых специалистов, которым, наоборот, тяжело дается дистанционная работа вне «драйва» командного творчества? Как найти баланс между интересами сотрудника, уже привыкшего в период карантина к более свободному графику, и интересами компании, в которой свободные графики не приняты? Это сложные кейсы, и их много.
Ещё один момент, который нужно заново осознать работодателю — роль лидерства. Сейчас лидерство становится гибким: оно больше не сосредоточено у одного руководителя. Играет тот, в чьих руках оказался мяч — у кого больше всех знаний и навыков для принятия решения на текущий момент времени. Культура гибких команд — то, чем начал заниматься бизнес и будет заниматься в ближайшее время.
Сейчас лидерство становится гибким: оно больше не сосредоточено у одного руководителя. Играет тот, в чьих руках оказался мяч — у кого больше всех знаний и навыков для принятия решения на текущий момент времени.
Поэтому мы говорим сегодня о больших изменениях, которые называем новой эпохой управления. Бизнес долго готовился к этим изменениям, но перемены все равно многих застали врасплох. Некоторым удалось быстро реализовать все долгоиграющие проекты развития, потому что стало очевидно — время пришло. Другие, откладывавшие будущее «на потом», столкнулись с резким нарастанием внутренних противоречий. Новая реальность вынуждает руководителей жить сразу в двух измерениях — в настоящем, затягивающем их в рутинный поток задач, и в вариативном будущем — в готовности к резким ограничениям, с одной стороны, и к фантастическим возможностям, с другой».
«В Nexign, даже по меркам IT, прекрасные комфортабельные офисы, к которым сотрудники раньше относились как к данности. Сейчас не проходит и дня, когда бы сотрудники не спрашивали нас, можно ли вернуться на свои рабочие места: люди хотят лично встретиться с коллегами и друзьями, обсудить актуальные вопросы. Так что многие по-новому оценили возможность работать в офисе.
Пока мы продолжаем работать удаленно и делаем это эффективно. HR-отдел компании провел опрос среди сотрудников о том, как они хотели бы трудиться в дальнейшем. Мнения разделились, но даже те, кто хочет продолжать работать дистанционно, предпочли бы встречаться с коллегами лично один-два раза в неделю. Поэтому на текущем этапе мы не планируем отказываться от офисов в Петербурге и филиалах, а в начале сентября открыли обновленный в соответствии с корпоративным стилем офис в Краснодаре.
Даже те, кто хочет продолжать работать дистанционно, предпочли бы встречаться с коллегами лично один-два раза в неделю.
Вместе с тем мы развиваем программу Nexign FreeDOM, которая позволяет сотрудникам выполнять задачи в удобном формате: очно — из офиса, удаленно — из дома или используя смешанный формат — часть времени проводя в офисе, а часть — удаленно.
Для нас сейчас новая нормальность — это когда сотрудники компании могут работать из любой точки России, где есть доступ к интернету, мы даем им такую возможность. Конечно, мы иногда сталкиваемся и с нестандартными ситуациями: как-то во время одной из конференций в Zoom на заднем плане раздался лай собаки… «Коллеги простите, я пса на дачу везу», — объяснил участник. Некоторые специалисты выкладывают в FB потрясающие фотографии своих импровизированных рабочих мест на берегу моря, в горах, успевают искупаться и позагорать между рабочими встречами. В новой реальности для нас неважно, где именно находится сотрудник: в офисе или за его пределами. Важно, чтобы специалистам было комфортно выполнять поставленные перед ними задачи, и чтобы они делали работу качественно и в срок.
Для нас сейчас новая нормальность — это когда сотрудники компании могут работать из любой точки России, где есть доступ к интернету, мы даем им такую возможность.
У нас, как и прежде, есть свободные вакансии, тем не менее, найти кадры стало сложнее. Дело в том, что сегодня на рынке труда довольно много свободных ИТ-специалистов, готовых работать с лёгкими кейсами (junior), а кандидаты с более серьезным опытом и высокой квалификацией сейчас опасаются менять компании или пытаются запрашивать уровень вознаграждения, который существенно превышает показатели рынка. Мы, несомненно, заинтересованы в привлечении профессионалов, однако строго анализируем не только уровень подготовки кандидатов, но и актуальные тренды рынка труда в ИТ-сфере».
«Конечно, распространенность удаленной работы изменит и трудовое право, и практику споров между работодателями и работниками. Но поскольку в России судебный процесс длится порядка полугода, то судебной практики по увольнениям и другим трудовым конфликтам, связанным с коронавирусом, пока нет — волну судебных решений по этим эпизодам я жду в середине — конце осени.
Из предварительных заседаний, в которых я участвовала, могу сказать, что появился новый тренд — работники несут в суд скрины переписок с работодателем в мессенджерах. Поэтому, когда вы со своим персоналом переписываетесь на «удалёнке», будьте осторожнее. При этом я не ожидаю массового принятия решений в пользу работников.
Появился новый тренд — работники несут в суд скрины переписок с работодателем в мессенджерах.
«Новая нормальность» требует от руководителей компаний заключения с сотрудниками соглашений об электронном взаимодействии, в которых прописывается, какой канал связи компания использует как официальный. Например, вы можете обязать сотрудника пользоваться только корпоративными мессенджерами. Вы можете обязать сотрудника, чтобы он, скажем, дважды в день просматривал этот мессенджер и реагировал на размещенную там информацию. Соответственно, переписка в любых других мессенджерах не будет считаться служебной и рассматриваться судом в качестве доказательства.
Что касается места удалённой работы, то Трудовой кодекс не обязывает работодателя его прописывать. Однако он может указать адрес, по которому работает сотрудник, вплоть до квартиры. Работник при этом не может брать компенсацию с работодателя за то, что он работает из дома, но может требовать — и довольно часто это делает — возмещения за использование своего компьютера, телефона и за сотовую связь.
Вы можете в трудовом договоре сотрудника прописать — два раза не вышел на связь в течение дня, не ответил на электронное письмо — уволен.
Для работодателя есть два больших плюса от дистанционной работы. Первое — не надо аттестовывать для сотрудника рабочее место, отвечать за технику безопасности на рабочем месте, подписывать соответствующие журналы. Также не надо выдавать средства индивидуальной защиты. На работодателе лежит только расследование несчастных случаев во время дистанционного рабочего дня — если работник упадет со стула и получит травму, то компании придется с ней разбираться. Второй плюс — работодателю проще уволить неугодного сотрудника. В Трудовом кодексе сейчас существует только две статьи об удалённой работе, но там есть хорошая фраза: «В трудовом договоре с дистанционным работником можно предусмотреть дополнительные условия расторжения договора». Это значит, что вы можете в трудовом договоре своего сотрудника прописать — два раза не вышел на связь в течение дня, не ответил на электронное письмо — уволен».
Мнения спикеров могут не совпадать с позицией редакции.
Повтор от 03.09.2020
Как новое поколение недропользователей меняет золотодобычу: кейс «Золото Дельмачик»
Отдохнуть и полечиться. Какие туристические проекты запускались
в 2023 году в России
