Как девальвация отразилась на доходах российских менеджеров
Сопоставимые доходы
В отдельных отраслях до девальвации рубля доходы сотрудников российских компаний действительно могли быть значительно выше вознаграждения их зарубежных коллег с такой же квалификацией. В основном это отрасли, где присутствие иностранных игроков относительно невелико и доминируют локальные компании, например строительство, недвижимость, агропром. Нередко эти компании на отдельные должности могли нанимать иностранных специалистов, потому что ожидания российских кандидатов с аналогичной квалификацией были на 50–70% выше.
Но, во-первых, не все иностранцы «дешевле»: скорее такой парадокс встречается по отдельным должностям, например, связанным с технологиями. Если конкретная технология в российской промышленности еще не внедрена, иностранец, скорее всего, будет стоить дешевле, чем россиянин с таким же опытом, потому что последний пока уникален, а иностранцев будет много. В таких случаях компании часто готовы поступиться незнанием русского языка, по крайней мере, на определенное время. Во-вторых, для некоторых должностей иностранцы объективно не подходят. И в-третьих, нанять иностранца у нас по-прежнему непросто из-за особенностей миграционного законодательства.
В то же время в ряде отраслей (например, в банковской отрасли, в сегменте FMCG) доходы российских сотрудников в долларовом эквиваленте при курсе около 30 руб./долл. были вполне сопоставимы с вознаграждением западных коллег. Дело тут еще и в том, что в этих отраслях достаточно большую долю рынка занимают международные игроки: у них есть возможность сопоставлять доходы сотрудников в различных странах и вырабатывать справедливую политику вознаграждения для каждой страны, где они работают. Соответственно, после девальвации доходы таких сотрудников в валютном эквиваленте значительно снизились.
К новому кризису подготовились
Как отреагировали компании на эту ситуацию? Мы недавно провели исследование и спросили об этом HR-директоров в разных отраслях. Подавляющее большинство респондентов уверенно ответили, что значительно менять сами системы вознаграждения в 2015 году не планируется. Есть несколько факторов, которые обусловили такие взвешенные решения.
Один из них — это готовность компаний к текущему спаду. Прошлый кризис застал всех врасплох, многие не предвидели новые реалии и принимали спонтанные и несистемные решения. Но эффективные компании смогли извлечь уроки из кризиса 2008–2009 годов и на нынешнюю неопределенность реагируют принципиально по-другому: внедрены системы оценки результативности, доходы сотрудников зависят от результатов работы, и у компаний есть несколько планов развития и сценариев, которые привязаны к четким триггерам.
Второй важный фактор — это как раз то, что доходы сотрудников и руководителей российских компаний уже довольно долго номинированы в рублях. Это происходило еще примерно с 2005 года, но и многие из тех компаний, что сохраняли зарплаты и премии в долларах, стали активно переходить на отечественную валюту после кризисных 2008–2009 годов. Поэтому резкое падение рубля в конце 2014 года в основном не сказалось на фиксированном фонде оплаты труда. Многие компании даже увеличивают бюджет на ФОТ на 2015 году — планируемое повышение может доходить до 10–12%.
Интересно также, что немало российских компаний сейчас планируют увеличить бюджет на развитие сотрудников. Это еще один пример взвешенного подхода к управлению мотивацией и компенсацией персонала. Когда наем новых сотрудников приостанавливается, развитие и продвижение внутренних кандидатов — правильный и логичный шаг, прямо влияющий на повышение мотивации и лояльности.
Премия за риск
Можно выделить две категории сотрудников, на которых обесценение рубля практически не сказалось. Во-первых, это иностранные специалисты, работающие в России. Их доход чаще всего был привязан к текущему обменному курсу рубля к доллару или евро, соответственно, в валютном эквиваленте он после девальвации никак не изменился. Стоит, однако, отметить, что экспатов становится меньше. В последние 5–7 лет их число и так постепенно снижалось, т.к. компании «подращивали смену» в виде российских коллег. Но в 2014 году спад был наиболее существенным: многие иностранцы активно покидали нашу страну ввиду обострившейся геополитической обстановки.
Вторая категория — это генеральные директора крупных частных бизнесов. После девальвации их рублевые доходы, снизившиеся в валютном эквиваленте, могли быть скорректированы с учетом обесценения рубля. Акционеры шли на это с целью сохранения команды в кризисной ситуации, когда влияние генерального директора и его правильных решений на результаты бизнеса особенно велико. Если сопоставить доходы генеральных директоров (и в принципе топ-менеджмента) с западными коллегами, то как до кризиса, так и после него совокупный годовой доход (фиксированная зарплата и годовой бонус) руководителя чаще всего был сопоставим с западными коллегами или даже чуть выше.
Связано это с политическими и экономическими рисками, с которыми сопряжено ведение бизнеса в России. По рейтингу легкости ведения бизнеса (Doing Business) Всемирного банка Россия занимала в 2014 году 62-е место. И хотя до этого наша страна последовательно улучшала свое место в рейтинге, политическое напряжение и экономическая неопределенность последних месяцев негативно сказываются на ожиданиях инвесторов. Так что для привлечения компетентной топ-команды, способной обеспечить развитие бизнеса при значительной неопределенности, акционеры и собственники предусматривают премию за риск.
