Сотрудники в России массово манипулируют работодателями. Как это пресечь

Фото: Михаил Гребенщиков / РБК

В условиях кадрового голода сотрудники все чаще выкручивают руководителям руки, жалуются кадровики. Кто-то намеренно снижает качество работы, требуя повысить зарплату. Другие берут больничный во время аврала, а потом требуют доплатить им за перевыполнение KPI, обеспеченное оставшимися в строю коллегами. Третьи козыряют своей незаменимостью или льготным статусом. Да что там, сотрудники умудряются использовать в своих интересах даже переработки.

Пресечь все это сложно: закон часто встает на сторону работника. К тому же капризный сотрудник понимает, что компании будет непросто найти ему замену, а значит, его не только не уволят, но и, скорее всего, пойдут ему навстречу. Как бороться с произволом сотрудников? Начинать надо с найма и трудового договора, говорят опрошенные РБК эксперты рынка труда.

Нет надо мной твоей власти

Традиционно более сильной стороной трудовых отношений считался работодатель. Именно он выплачивает сотруднику вознаграждение. У него есть право наказать работника за некачественное выполнение трудовых обязанностей. Наконец, как правило, работодатель — юрлицо, и финансовых и юридических сил у него больше. Поэтому Трудовой кодекс и предоставляет больше гарантий работникам, поясняет Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS.

У сотрудников довольно много способов отстоять свои права. В России снова поднимает голову профсоюзное движение, особенно в узких профессиональных сообществах вроде сообщества сотрудников фармкомпаний. Благодаря соцсетям можно быстро заручиться поддержкой общественности. Надзорные органы также отслеживают негативные сообщения в интернете о тех или иных работодателях. Наконец, государство защищает права льготных категорий граждан. «У нас было почти двадцать прекрасных лет, когда выдерживался баланс интересов работника и работодателя в судебной практике — с 2001 по 2018 годы, — говорит Кожемякина. — Теперь вышестоящие инстанции расширительно трактуют закон в пользу работника, и фокус сменился».

Согласно данным Института развития предпринимательства и экономики, более 90% компаний в 2024 году столкнулись с нехваткой персонала. Дефицит кадров заставляет сотрудников чувствовать себя сильной стороной. К тому же уровень их юридической осведомленности растет, свидетельствует Игорь Вахромов, управляющий партнер юридической компании «Протектор». «Еще несколько лет назад было стандартной ситуацией, когда руководитель требовал написать заявление на увольнение по собственному желанию и сотрудник делал, что ему сказали — «начальник ведь», — вспоминает эксперт. — Сейчас этот сотрудник уже знает свои права и в большинстве случаев скажет, что не хочет увольняться».

Персонал компаний начинает поворачивать дышло закона в свою пользу. Одна из самых распространенных манипуляций, например, спекуляция своим особым с точки зрения Трудового кодекса статусом. В частности, многие сотрудники указывают, что являются матерями-одиночками, даже если это фактически не так, сетуют наши собеседники. А иногда работник намеренно придерживает сведения о льготном статусе до поры до времени, а заподозрить наличие такового никому и в голову не приходит.

«Мы наняли курьера, который бы доставлял документы контрагентам — мужчину средних лет, крепкого, ответственного, — рассказывает Сергей Еремин, руководитель агентства интернет-рекламы Ermin Marketing. — Первые месяцы все было хорошо: он быстро адаптировался, хвалился своей спортивной формой, рассказывал о достижениях в волейболе. Однако позже начались неожиданные требования: сотрудник стал настаивать на дополнительных компенсациях, которые не были прописаны в трудовом договоре. После отказа он предъявил документ об инвалидности, которого мы раньше не видели, и начал намекать, что теперь уволить его будет крайне сложно. Мы обратились за консультацией к трудовому юристу. Нам подтвердили, что ситуация сложная: любой неверный шаг с нашей стороны мог привести к судебным разбирательствам». Учитывая риски, компания решила оперативно расстаться с этим сотрудником, предложив ему компенсацию.

Еще одна частая манипуляция — злоупотребление больничными и отгулами с использованием всех возможностей, которые дает трудовое законодательство. «Сотрудник систематически берет больничный в пиковые периоды работы, зная, что его нельзя уволить во время временной нетрудоспособности. Некоторые даже договариваются с врачами о липовых больничных, — комментирует Георгий Габолаев, основатель и генеральный директор компании «Группа-А», занимающейся юридическим сопровождением бизнеса. — Или берет отпуск во время аврала, отказываясь обсуждать перенос даты, ведь закон на его стороне».

Время незаменимых

Диктовать правила сегодня могут в первую очередь рабочие руки, уточняет владелица кадрового агентства Cherry HR Виктория Ряскина. «На опытного слесаря, например, сейчас будет очередь из работодателей. Недавно мы больше трех месяцев закрывали позицию для московского производства кабелей — соискателей просто-напросто нет. Нам удалось найти сотрудника только после того, как мы предоставили дополнительные опции: оплачиваемое питание, компенсацию проезда до производства и т.п.».

Как выйти из карьерного тупика и найти новые возможности для роста

Образование

И это в Москве, а что же говорить о глубинке. «Я постоянно езжу по всей России и слышу жалобы эйчаров и гендиректоров среднего и малого бизнеса. Люди, особенно молодежь, из малых городов активно бегут, а те, кто остается, понимают, что уволить их сложно. Сплошь и рядом на заводах мастер понимает, что замены ему нет, и начинает сам диктовать условия, когда он может выйти на работу, а когда не может, — подтверждает психолог и бизнес-тренер Александр Петрищев (среди клиентов — «Ашан», «Билайн», Сбербанк, «Полюс Золото», Меtro, Colgate). — Как только появляется конкуренция, такие сотрудники сразу меняют поведение».

Еще одна новинка манипуляторов — «внутренняя мафия», продолжает Петрищев. «Некий мастер понимает, что, пока он работает один или в тандеме с напарником, им выплачивают повышенную сумму за переработки, и они легко требуют себе дополнительные премии. Как только приходит новый сотрудник, его начинают активно изживать: зачем лишняя конкуренция? А новенький, сталкиваясь с откровенной токсичностью и хамством, с легкостью увольняется и устраивается в другую компанию. Победить «внутреннюю мафию» крайне сложно: вначале нужно выявить такую ситуацию, затем разом увольнять и оперативно вводить новых сотрудников в дело, а ведь для компании потеря значимого человека может обернуться остановкой производства».

Что до высоких управленческих позиций, тут рынок скорее принадлежит работодателю. Но и здесь есть исключения, «короли танцпола» — соискатели с отличными навыками, умениями и опытом, с сильными кейсами, способные за короткое время изменить положение дел в компании и принести ей деньги. «Планка по зарплате у таких соискателей может уходить в космос, особенно если речь идет о позиции коммерческого и операционного директора высшего уровня, — свидетельствует Ряскина. — На моих глазах руководителю отдела продаж предложили 600 тыс. руб. в месяц вместо запланированных 300 тыс. руб., так как кандидат выставил такие условия. На эту позицию совместно с работодателями мы просмотрели больше десяти человек, но именно его бэкграунд оказался необходим компании». Работодатель в этом случае обязан найти возможность поднять зарплату и в целом улучшить предложение для этого соискателя, иначе тот просто к нему не пойдет, констатирует она.

Но, даже заполучив компетентного сотрудника, расслабиться не получается: далеко не все нанятые готовы к системной ежедневной работе. «Часто задачи откладываются до последнего момента, а видимая активность сводится к обсуждению в рабочих чатах и параллельному участию во фриланс-проектах. Такая практика, увы, стала классикой в стартапах: люди не чувствуют строгих рамок, особенно если нет трекеров времени и четкой постановки целей, — отмечает генеральный директор edtech-компании «Академия Клевери» Елена Симонова. — Когда мы только начинали, сотрудники игнорировали поставленные задачи вплоть до критической даты. Ситуация усугублялась тем, что мы не контролировали рабочее время, полагаясь на профессионализм и инициативу команды. Однако в последние пару дней до дедлайна все вдруг впрягались и пытались героически закрыть все сразу. При этом оказалось, что параллельно люди вели еще и сторонние проекты».

В трудовом договоре обычно нет пункта, запрещающего подработку, и это часто становится лазейкой для манипулятора, продолжает тему Елена Уварова, владелец кадровой компании HRBusiness, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и HR-консалтинге. «Недавний пример: руководитель отдела продаж систематически срывал дедлайны, оправдывая это чрезмерной нагрузкой. Оказалось, что он подрабатывал у конкурентов. Формально руководитель оставался в штате и не нарушал прямых запретов, однако своими действиями приносил больше вреда, чем пользы. Он гармонично вписывался в законодательство, но действовал против интересов работодателя», — отмечает Уварова. Впрочем, важно понимать, что, если компании вводят прямой запрет на подработки в трудовом договоре, это может работать против них — число желающих туда устроиться резко снизится.

Еще один типовой сценарий — когда сотрудники, пользуясь удаленным форматом, фактически переносят работу на ночь, а днем не отвечают на звонки и почту, ссылаясь на гибкий график. «Прямого нарушения закона в этом тоже нет, — отмечает Уварова. — В контракте обычно не прописан поминутный контроль и, если результаты более-менее устраивают руководство, формально придраться не к чему. Однако страдает взаимодействие с коллегами, могут срываться командные проекты».

Во славу KPI

Иногда недостаточно тщательное составление внутренних регламентов приводит к абсурдным ситуациям. «В одной из компаний менеджер по продажам ушел в запой, и его коллеги были вынуждены закрывать за него KPI. Команда с задачами справилась, чему сотрудник был весьма рад. Когда он вернулся, ему направили уведомление о расторжении срочного трудового договора. Но он оспорил данное решение и потребовал выплатить премию за закрытые вовремя KPI, так как в системе формально отображалось, что он достиг назначенных ему показателей», — приводит пример Виктория Коржиновская, руководитель юридического отдела IT-рекрутинговой компании Selecty. В итоге работодателю пришлось не только восстановить сотрудника на работе, но и выплатить ему компенсацию.

Если человек понимает, что его навыки востребованы, а переход в другую компанию не составит труда, он может открыто и сознательно прогибать ситуацию под себя. Например, используя конфронтацию и саботаж, говорит Варвара Райкова, HR-директор агентства по подбору персонала «В Кадре». «В одном из наших кейсов рекрутер был переведен в новую команду, но ему не понравился новый руководитель. Сотрудник начал саботировать его работу: оспаривал решения на планерках, дискредитировал перед коллегами и распространял негатив о руководстве. В подобных случаях единственное эффективное решение — жесткий менеджмент. Если человек открыто подрывает рабочий процесс, надо его уволить», — отмечает Райкова.

Еще один популярный прием — требование повысить зарплату под угрозой увольнения. Работник приходит к руководителю и заявляет, что ему предложили более высокооплачиваемую должность в другой компании, но он готов остаться, если ему повысят зарплату до аналогичного уровня. «Наш фронтендер вел переговоры с другими компаниями и смотрел, кто даст ему больше денег, — вспоминает гендиректор компании-разработчика «Мегаплан» Сергей Козлов. — Несколько раз он приходил к тимлиду с контрпредложениями. В итоге уволился, когда не получил желаемое».

Довольно часто встречаются и случаи, когда работники намеренно снижают свою продуктивность, чтобы добиться каких-то уступок от руководства. «Ведущий программист внезапно стал допускать множество ошибок в коде и затягивать сроки выполнения проектов. Ссылался на высокую нагрузку и нехватку времени. Когда руководство попыталось разобраться в ситуации, выяснилось, что программист таким образом пытался добиться назначения себе помощника и повышения в должности. Он рассчитывал, что компания пойдет на эти уступки, чтобы вернуть прежний уровень эффективности работы. В итоге пришлось долго разбираться с этой ситуацией, что негативно сказалось на рабочих процессах», — приводит пример предприниматель и консультант Алексей Оносов.

Рыбка в мутной воде

Если сотрудники стали лучше разбираться в трудовом законодательстве, то правовые познания работодателей оставляют желать лучшего, как бы это иронично ни звучало, сетует Вахромов. «Часто организация даже не понимает, как грамотно оформляется увольнение. Фиксируется нарушение, составляются акт, приказ и так далее. А потом увольнение легко оспаривается, ведь нарушить можно только то, что написано, а в большинстве компаний отсутствуют необходимые должностные инструкции, правила, регламенты. Обязанность «трудиться на совесть и не хамить» вообще нигде не закреплена», — смеется Вахромов.

В итоге не получается ни призвать сотрудника к порядку, ни применить санкции. «Сотрудник перестал выполнять задачи, ему за месяц вынесли четыре дисциплинарных взыскания. При этом ни одно из них не было вынесено с абсолютным соблюдением норм законодательства, а главное — все из них применялись совсем без учета судебной практики. Должностные обязанности работника были сформулированы крайне неконкретно. Приказы о взысканиях не содержали ни ссылки на должностную инструкцию, ни оценки данных сотрудником объяснений, ни перечисления последствий его плохой работы для компании. Шанс отмены таких взысканий судом — 75-95%», — констатирует Кожемякина.

Великий перекос. Почему бездарные сотрудники получают больше полезных

Образование

Хорошая профилактическая мера — тщательный, несмотря на кадровый голод, отбор кандидатов, начиная с изучения личных качеств. Люди обычно попросту не хотят напрягаться, поясняет еxecutive-коуч и бизнес-тренер Наталья Черкасова. «Еще в советские времена социолог Владимир Герчиков вывел концепцию люмпенизированного типа мотивации. Такие люди хотят работать меньше, но зарабатывать больше. Они малоинициативны, не готовы брать на себя ответственность и не любят прилагать усилия. Им важнее получать небольшие деньги, лишь бы у остальных была такая же ситуация». Таких в российских компаниях очень много, говорит эксперт.

Помимо черт характера, неплохо проверить будущего коллегу и на склонность к сутяжничеству. В примере с ушедшим в запой сотрудником у главного героя оказалось 16 судебных дел с бывшими работодателями. Но это обнаружилось слишком поздно — когда началось рассмотрение спора в первой инстанции, уточняет Коржиновская. «До найма компании-работодателю стоило проверить количество судебных разбирательств, где сотрудник выступал истцом в рамках трудовых отношений. Для этого не нужно иметь в штате частного детектива (хотя иногда очень хочется) или службу безопасности: есть системы, с помощью которых можно быстро проверить потенциального работника», — отмечает Коржиновская. А прописывая внутренние регламенты, хорошо бы использовать принцип «не искушайте малых сих», максимально сводя на нет вероятность нарушений — например, ограничить доступ сотрудников к служебной информации исходя из их статуса.

Есть и еще один — самый неприятный для компании — момент: стоит помнить, что манипуляции чаще всего процветают в нездоровой рабочей среде, говорят наши собеседники. «Если сотрудники ценят свое место, команду и условия работы, они не станут использовать сомнительные методы. В здоровом коллективе токсичные сотрудники либо адаптируются, либо быстро покидают компанию, потому что их методы просто не работают», — убеждена Райкова.

Не говоря уже о том, что у недобросовестного руководителя тоже есть соблазн прикрыть огрехи своего менеджмента обвинениями в манипуляции или попросту ошибиться. «Человеку важно не только самореализовываться, но и успевать жить. Часто руководитель может ошибочно принять искреннее желание человека быть счастливым за манипуляцию, — уточняет Черкасова. — Здесь важна компетенция руководителя: он должен уметь раскрывать потенциал сотрудников, вдохновлять и наполнять энергией и драйвом». И если сотрудник знает, что отслеживают и оценивают не только результаты его работы, но и обратную связь от него, ему не придется искать неприглядные способы отвоевать себе немного льгот и преференций.