Сотрудники-«жужжалы» могут вырасти до лидеров. Как им помочь

Фото: Midjourney

В каждой компании есть сотрудники, вокруг которых естественным образом собираются другие коллеги. С ними активно общаются, и их круг общения широк. Иногда к ним идут за советом, иногда подхватывают идею и обсуждают на кофе-брейках, иногда просто смеются или горюют рядом. В любом случае их мнение способно повлиять на настроение и продуктивность всего отдела. Но не каждый такой человек — лидер.

Формула настоящего лидерства

Для того чтобы быть лидером, недостаточно просто быть харизматичным человеком или часто выдавать новые идеи. Настоящее лидерство складывается из четырех компонентов:

1. Идея, которой человек искренне горит, — то, во что он по-настоящему верит, что придает ему силы, мотивацию, а также видение того, куда и зачем он ведет команду. Эти люди зачастую визионеры.

2. Энергия магнетизма. Лидер становится своеобразным магнитом: он как бы создает вокруг себя такое «поле», которое притягивает окружающих. Люди — возможно, даже сами того не понимая, — просто хотят находиться рядом.

3. Коммуникативность. И это не просто способность грамотно вести диалог, это умение разным людям по-разному преподносить свои идеи и мысли, подстраиваясь под каждого конкретного человека, его характер и потребности. Хорошие лидеры — это те, кто умеет правильно донести свою мысль до нужных людей.

Например, общаясь со стратегом, эффективный лидер будет оперировать фактами, обосновывать свою позицию и говорить лаконично. С менеджером по продажам — использовать не просто цифры, а в денежном выражении, заражать азартом, вызывать интерес. А, например, с бухгалтером такой человек, скорее всего, начнет с признания: «Ты так много работаешь, столько делаешь для компании, да на тебе все держится! А представляешь, если ты это сделаешь, как тебя будут ценить?»

4. Структурированность и навыки делегирования. По своей сути это хороший менеджмент, то есть развитый навык организовывать процесс и делегировать задачи.

Как оставаться лидером, когда твои подчиненные сильнее тебя

Образование

Таким образом, формула эффективного лидерства — это объединение всех четырех качеств. Но если у сотрудника есть только часть из них, это не значит, что он не может стать эффективным лидером. Ему необходимо помочь развить недостающие слагаемые успеха.

Типы потенциальных лидеров и способы их развития

1. Структурированный менеджер

Руководитель может отлично управлять процессами и делегировать задачи, но при этом не вести за собой людей. У такого человека отлично развиты управленческие навыки. Он умеет планировать, контролировать и организовывать работу. Чтобы превратить такого человека в лидера, необходимо:

• вдохновить его идеей, которая его по-настоящему увлечет, по сути, «продать» ему идею компании;
• помочь ему раскачать внутреннюю энергию через работу с коучами или психологами и, вероятнее всего, прокачать коммуникативные навыки.

2. Генератор идей без управленческих навыков

Сейчас особенно ценятся «инициативные сотрудники». Но давайте разберемся, являются ли они сами по себе лидерами. Наверняка у вас в компании есть такой сотрудник, который полон идей, но что-то все время идет не так, идеи не воплощаются — а он расстраивается. Возникают вопросы: а умеет ли он их воплощать в жизнь (достаточно ли у него менеджерских навыков)? Хочет ли он действительно воплощать их (есть ли у него энергия на это)?

Скорее всего, вы поймете, что у него не хватает чего-то из слагаемых успеха, описанных выше.

Главное — у этого человека часто остается неудовлетворенность, ведь он столько предлагает, но его делают ответственным и никто не помогает. Это, к слову, один из самых чувствительных типов сотрудников. Но вместо поддержки в виде прокачки нужных навыков такие работники получают отказы и начинают замыкать в себе потенциал.

Работникам поддержка нужна ежедневно. Как не впасть в тотальный контроль

Образование

Для развития лидерского потенциала им нужно:

• развить управленческие навыки и умение делегировать;
• прокачать способность доносить свои мысли до других, особенно если это специалисты IT, аналитики или стратеги, так как они часто хорошо понимают идею сами, но не могут объяснить ее другим;
• подкачать энергию реализации, а именно перехода из «вау, какая идея» в «я это реализую».

3. Харизматичный «энерджайзер» без конкретных целей

Такие люди обладают природной харизмой и огромной энергией, они умеют без особых усилий производить впечатление и собирать вокруг себя людей. При этом чудесным образом окружающие сами всегда предлагают помочь. Часто либо такие сотрудники не имеют четких идей или плана, либо им элементарно не хватает компетенций.

Это, пожалуй, самый ценный, но и самый рисковый тип будущего лидера. У них много энергии — и ее точно хватит на реализацию проекта, ведь в процессе они будут еще и заряжаться от своих успехов. В такой типаж действительно зачастую нужно вложить силы. В большинстве своем их нужно «заразить» идеей, но сделать так, чтобы они сами ее придумали и при необходимости повысили уровень компетенции (hard skills): это могут быть как менеджерские навыки, так и профессиональное повышение квалификации.

Чтобы они стали лидерами, нужно найти идею, которая их по-настоящему зацепит, и направить их энергию в нужное русло — на реализацию проекта.

Кто такие «жужжалы» и как с ними работать

Есть сотрудники, которые обладают лидерским влиянием, но, возможно даже неосознанно, используют его для создания негативного настроения. Они подначивают коллег, критикуют все идеи без разбора и легко заражают других своим недовольством. Такие лидеры мнений часто повторяют фразы вроде «ну правда же ты согласен со мной?», создавая ощущение единомыслия.

Если такой сотрудник продуктивен в работе и является экспертом в своей области, не стоит с ним сразу прощаться. Эффективная стратегия — перенаправить его энергию. Начните с ответственности, предложите ему что-то изменить и дайте ресурс на это. Такие люди способны придумать интересные решения и даже привлечь к реализации своих идей тех, кто находится в их поле влияния.

Если это не работает, можно попробовать сменить парадигму мышления: на коуч-сессиях прорабатываются причины негатива и заменяются старые установки на новые, полезные для компании. Безусловно, экологично и без вреда для личной жизни человека. К слову, у таких сотрудников зачастую и в личной жизни происходят большие позитивные перемены. Помним, что главная задача — превратить деструктивную энергию в созидательную.

Лидерство vs популярность: как выявить скрытых лидеров в команде

Самое главное — вовремя понять: перед вами «инициативный» или реальный лидер. Небольшая отсылка к школе: помните, что там выскочек не то чтобы сильно любили? Так и здесь, перед тем как повышать инициативного до руководителя, важно оценить отношение к нему в коллективе: готовы ли за ним идти?

Итак, несколько практических приемов для выявления лидеров.

1. Наблюдайте за неформальным общением в командах.

Обратите внимание на сотрудников, вокруг которых постоянно собираются люди, кто проще всех выстраивает межструктурные связи, проще говоря, кому легче всего дается коммуникация с коллегами из других подразделений.

Они могут даже ничего специально для этого не делать, но при этом очевидно: к ним заходят, с ними всегда здороваются и разговаривают, они в целом довольно часто общаются и постепенно становятся частью негласного сообщества.

Такие люди есть в каждом отделе, в каждом подразделении. Это может быть даже обычный сотрудник, условный «Алексей с завода», который не является начальником, но в бригаде из 15 человек именно к нему все тянутся. Он может толкать разные идеи, хорошие или не очень, быть созидательным или деструктивным. Но факт остается фактом: он является лидером в своем кругу.

2. Анализ сотрудников по шкалам.

Обратите пристальное внимание на перспективных, с вашей точки зрения, сотрудников и оцените их по слагаемым эффективного лидера:

• наличие идеи — склонность к визионерству;
• наличие энергии — природного магнетизма;
• коммуникативность — умение подстраиваться в диалоге под людей;
• хорошо прокачанные управленческие навыки.

Проанализируйте, кому из сотрудников каких навыков не хватает и с кем будет проще всего проработать недостающие.

В этом методе, кстати, рекомендуется смотреть шире, чем кажется на первый взгляд, и обращать внимание на тех сотрудников, кто сейчас не явный претендент на лидерство.

3. Метод косвенных вопросов.

В процессе исследования (на фокус-группах или интервью с сотрудниками) задавайте вопросы, раскрывающие с разных сторон коллектив. Важно, что эти вопросы задаются «между делом» и не раньше чем через 20–30 минут от начала общения, когда уже устанавливается доверительный контакт:

• Кто умеет находить подход к разным людям?
• Кто, по вашему мнению, лучше всего умеет собирать команду?
• У кого постоянно возникают новые интересные идеи?
• Кто наиболее энергичен и общителен?
• Как думаете, если бы был новый сложный проект, кто лучше всех мог бы его реализовать?

Как узнать то, что от вас скрывают сотрудники, — 31 вопрос

Образование

Можно даже предложить представить нереальную, но близкую к реальности задачу и спросить, кто мог бы с ней справиться. Это поможет выявить тех, кого окружающие воспринимают как потенциальных лидеров.

Важно: в таких исследованиях лучше, чтобы модераторами были незнакомые коллективу люди, не коллеги, тогда ответы будут честнее.

И напоследок — о самом важном компоненте лидерства: об идее.

Немного теории: наш мозг эволюционно настроен на распознавание неискренности — это механизм выживания, который помогал нашим предкам избегать опасности. Человек часто даже не может объяснить, что именно его настораживает, он просто отворачивается и перестает следовать за таким неискренним лидером.

Важно помнить, что настоящий лидер искренне верит в идею, которую транслирует. Как только эта вера исчезает, люди мгновенно чувствуют фальшь на подсознательном уровне и перестают следовать за таким человеком.

Именно поэтому попытки подсадить лидеру чужую идею работают только в том случае, если удается действительно заинтересовать его ею. Самое лучшее — подвести человека к идее: создать ощущение естественности, как будто он сам ее придумал, например, в процессе обсуждения.

И в конце лучше всего не просто назначить лидера, а найти того, кто действительно разделяет ценности и цели компании, потому как этот человек уже следует общей идее, а значит, имеет большой потенциал стать эффективным.