Вы следуете детским сценариям на работе: как это понять и что делать

Фото: Midjourney

По оценкам Центра эффективности управления и организации (CMOE, Юта), сотрудники тратят в среднем до двух часов в неделю на межличностные конфликты, что эквивалентно потерям до $40 млрд в год для экономики страны. В 25% случаев это приводит к избеганию работы, в 16% — к увольнению, а в 9% — к срыву проектов. Более половины работников признаются, что готовы сменить место работы из-за напряженной атмосферы и неразрешенных конфликтов в коллективе.

Одна из причин неочевидна: руководители и сотрудники часто действуют не из взрослой позиции, а из так называемых детских сценариев.

Как лидер превращается в ребенка

Разберем примеры сценариев, которым следует не зрелый руководитель, а его внутренний ребенок, уязвленный, неуслышанный, когда-то отвергнутый.

• Исключает кого-то из общения: «Я просто не хочу больше с ним разговаривать». Игнорирует коллегу.
• Отказывается от обратной связи: «А смысл? Он все равно не поймет». Руководитель копит раздражение, но избегает прямого разговора.
• Передает проект другому сотруднику внезапно, без обсуждения: «Я решил, что так будет лучше». За этим часто стоит желание наказать или избежать конфликта.
• Игнорирует человека, делает вид, что все в порядке: «Я просто занят». Но по факту это способ наказать молчанием и создать давление.
• Обижается и уходит в глухую оборону: «Они со мной не считаются». Например, руководитель не получил приглашения на встречу и решил, что его мнение больше не ценят. Он перестал проявлять инициативу и стал избегать общения с топ-менеджментом. Формально задачи выполняет, но внутренне уже ищет новую работу.

Как показать руководителю, что вы достойны большего: эффективные техники

Образование

В реальности сценариев намного больше. Во всех руководитель продолжает действовать, но уже из бессознательной установки: «Чтобы выжить, нужно отстраниться/контролировать/не подпускать».

Что происходит с командой, когда у руля — ребенок

Когда сотрудники впервые сталкиваются с детской реакцией руководителя, им может показаться, что это его стиль управления: чуть больше контроля, чуть меньше диалога. Но постепенно этот так называемый «стиль» становится коллективной проблемой.

• Команда теряет доверие. Люди не понимают, за что на них обиделись, что стало причиной дистанцирования. Предсказуемость уходит, сменяясь страхом или раздражением.
• Коммуникации становятся формальными. Сотрудники начинают говорить и действовать «строго по инструкции». Исчезают живые обсуждения, критическое мышление, идеи.
• Уровень ответственности снижается. Люди перестают брать инициативу, боятся: если что-то пойдет не так, их могут осудить или просто проигнорировать.
• Растет скрытое напряжение. В коллективе возникает недосказанность, деление на «благонадежных» и «неблагонадежных».

Какие детские сценарии управляют сотрудниками

Сотрудники тоже часто впадают в детские сценарии, особенно в моменты стресса. Вот три сценария, которые часто встречаются.

«Я должен быть идеальным»

Сотрудник боится ошибиться. Он не спрашивает, если чего-то не понял, берет на себя больше, чем может потянуть, откладывает задачи, «пока не будет идеально». В обратной связи слышит угрозу, даже если это конструктив. Часто выгорает — тихо и незаметно.

Как проявляется:

• «Я сам, я справлюсь».
• «Я еще не готов показать, это сырой черновик».
• «После той правки мне стало сложно и некомфортно работать с вами».

Что за этим стоит: страх быть недостаточно хорошим. Убеждение: «Если ошибусь, меня не оценят».

Детское кресло. Почему руководители в России страдают инфантильностью

Образование

Нельзя быть слабым

Сотрудник не просит помощи, даже если не справляется. Не показывает, что устал. Может замкнуться, начать срываться из-за мелочей, терять интерес к работе.

Как проявляется:

– «Все нормально» (даже если это не так).

– «Я не люблю жаловаться».

– «Нечего ныть, просто работай».

Что за этим стоит: страх быть уязвимым. Установка: «Если покажу слабость, меня осудят или уволят».

Если я буду удобным, меня примут

Сотрудник соглашается со всеми решениями руководителя, берет на себя чужую работу, боится отказать, не высказывает мнение. Такой сотрудник кажется золотым, пока не выгорит.

Как проявляется:

– «Мне все подходит» (даже если нет).

– «Я просто сделаю сам, быстрее будет».

– «Как скажете, я не против».

Что за этим стоит: страх отвержения. Убеждение: «Если я буду хорошим, меня не уволят».

Как понять, что вы впали в детство

Чтобы распознать, что вы действуете не из взрослой позиции, а из позиции вашего внутреннего ребенка, задайте себе несколько вопросов:

• Реакция сильнее повода? Возможно, эмоция непропорциональна ситуации. Вы злитесь не на человека, а на то, что когда-то уже с вами происходило.
• Что вы сейчас доказываете и кому? Часто стремление «справиться самостоятельно», «не подвести», «быть нужным» связано не с задачей, а с внутренним долгом из прошлого.
• Чего вы избегаете? Детский сценарий часто проявляется в избегании. Вы не идете в диалог, потому что боитесь осуждения, непонимания, отвержения.
• Вы действуете или защищаетесь? Если решения продиктованы не желанием двигаться вперед, а страхом потерять статус, влияние или одобрение, это не зрелость, а защита.
• Что вы сейчас чувствуете и что делаете с этим? Признание эмоций — первый шаг. Если вы раздражены, обижены, тревожитесь, важно не вытеснять это, а осознать и понять, откуда эта реакция.

Если хотя бы два вопроса вам откликаются, скорее всего, включился автоматический сценарий.

Что делать: путь к взрослому управлению и восстановлению энергии

Разобраться в своих теневых особенностях — это только первый шаг. Дальше нужно действовать. Вот практические советы, которые помогают выйти из детского сценария и вернуть себе зрелость.

1. Замечайте момент «перехвата».

Когда эмоция возникает резко и непропорционально, это сигнал. Следующее простое упражнение помогает «разлепить» событие и его эмоциональную интерпретацию.

Остановитесь. Задайте себе три вопроса и запишите ответы.

Как управленцу развивать эмоциональный интеллект — пять практик

Образование

Разберем на примере ситуации Платона и Андрея. Андрей узнает, что Платон развивает новый проект. Формально все в порядке: направления разные, интересы не пересекаются. Но внутри поднимается раздражение, обида, чувство, будто его предали.

— Что произошло?

Платон запустил параллельный проект без моего участия или согласования.

— Что это значит для меня?

Меня не уважают. Меня обошли. Я больше не важен. Я теряю влияние. Это опасно.

— Что я могу сделать прямо сейчас?

Признать, что во мне говорят страх и обида. Не принимать решений на эмоциях. Позвонить Платону, чтобы прояснить намерения, а не додумывать. Перевести разговор из статуса «я против него» в статус «я с ним, и мы решаем вместе».

2. Осознайте свой детский сценарий.

Ответьте себе: в каких ситуациях вы чувствуете особенно сильное напряжение?

Например, вас преследует мысль «Я должен быть идеальным». Вы боитесь показать незнание, не просите помощи. Перерабатываете, откладываете задачи, чтобы «не облажаться». Думаете: «Если допустил ошибку, меня перестанут уважать».

Что именно вы пытаетесь доказать? Кому? Осознать сценарий — значит перестать жить по нему вслепую.

3. Делайте паузы — возвращайтесь во взрослое состояние.

Если вас захватывает эмоция, отложите решение. Важно научиться не подавлять чувства, а проживать их: останьтесь наедине с собой, назовите эмоцию: «я злюсь», «мне обидно», «я боюсь». Подумайте, где она ощущается в теле: «у меня сжало грудь», «щеки горят», «хочется уйти». Спросите себя: «На что я так среагировал? Что за история стоит за этой эмоцией?» И только потом делайте следующий шаг.

4. Идите в диалог, даже если страшно.

Чтобы справиться с сопротивлением, признайте страх: «Мне страшно, что меня отвергнут/осудят/не поймут». Найдите опору: «Но я хочу ясности и уважаю себя, мне нужно поговорить». Сделайте первый шаг: подготовьте и произнесите одну фразу — например, «мне важно прояснить, как ты видишь ситуацию».