Обзор рынка консалтинговых услуг

назад | содержание | обзоры других рынков

На такой вроде бы обычный вопрос можно дать много разных ответов.

Если говорить конкретно обо мне, то я на рынке кадрового консалтинга работаю 16 лет; если о сотрудниках, то их более 40 человек, и совокупный опыт их работы составит больше 200 лет, если говорить о компании - то в прошлом году мы отметили 10-летие успешного существования на рынке!

Какие услуги мы предлагаем?

Группа компаний "ВИЗАВИ Консалт", работающая на рынке кадрового консалтинга, предлагает самые замечательные, интеллектуальные, квалифицированные, клиентоориентированные, дефицитные, в чем то уникальные услуги. Согласитесь, все вышеперечисленное просто не может не быть невостребованным! А если серьезно, то мы предлагаем нашим клиентам и партнерам широкий спектр услуг:

• поиск и подбор персонала разного звена (Top, Middle, Low). Мы предлагаем как стандартный, так и прямой поиск (Executive Search)
• оценку и тестирование персонала
• предложение кандидатов в фоновом режиме
• создание кадрового резерва
• формирование задач клиентов

На последней услуге мне хотелось бы остановиться подробнее. К нам часто обращаются с неоформленной, недоработанной, неясной задачей ("найди то не знаю что"), поэтому прежде чем приступать к ее выполнению мы сначала совместно с клиентом формируем эту задачу, а уже потом, сформировав, приступаем к ее выполнению. Поэтому мы говорим, что предлагаем услуги по формированию задач и последующей их реализации.

Мы относим себя к компании широкого профиля (подбираем практически всю линейку специалистов для различных отраслей), однако традиционно ключевыми направлениями подбора у нас являлись и являются:

• Недвижимость (девелопмент и строительство)
• Финансы (инвестиции, аудит, преобразование отчетности, оценка проектов)
• Информационные технологии и телекоммуникации
• Маркетинг и продажи
• Логистика, закупки
• Корпоративный персонал (HR, юристы, бухгалтерия)

В чём специфика кадрового консалтинга и работы с ним?

Кадровый консалтинг - как любая интеллектуальная услуга сложна как для исполнения, так и для стандартизации качества, а следовательно, оценки полученных результатов.

В кадровом консалтинге клиенту не столь важно понимать технологию работы кадрового агентства, - здесь на первое место скорее выходит доверие к агентству, уверенность в профессионализме исполнителя, комфорт взаимодействия. Все это говорит о том, что кадровый консалтинг - это эмоциональный вид услуги, здесь очень часто затрагиваются интимные (глубоко личные) моменты бизнеса и личности клиента. Клиент вынужден быть откровенным, обращаясь со своей проблемой к кадровому агентству. От консультанта, выезжающего на встречу с клиентом, требуется большая деликатность и тактичность, умение вызвать доверие, создать (и обеспечить!) ощущение безопасности, конфиденциальности.

Отсюда следует что кадровый консалтинг - услуга, которая требует больших временных затрат, т.к. неизбежно в процессе сотрудничества происходит "вживание" в бизнес клиента.

Многие вещи становятся очевидными сторонам только при более тесном общении. При таком положении вещей смена провайдера (кадрового агентства) может быть болезненна для клиента, т.к. на налаживание взаимодействия и полного понимания с новым агентством ему вновь придется затратить время и силы.

Еще одна специфика кадрового консалтинга в том, что клиенту зачастую приходится очень активно самому участвовать в процессе оказания услуги: от совместного формирования заявки и возможной корректировки ее в процессе работы до просмотра кандидатов, отправляемых кадровым агентством.

К специфике данного вида услуг можно отнести и то, что кадровое агентство всегда выполняет огромный объем работы, который часто не воспринимается и не оценивается клиентом надлежащим образом (например, внутренняя аналитика). Зачастую такая ситуация недопонимания и недооценки сложности и объемов работы агентства приводит к нечеткости понимания клиентом того, за что он платит.

Суммируя все вышесказанное я хотела бы выделить параметры качества работы. Конечно, качество как совокупность характеристик услуг, определяющих ее способность удовлетворить предполагаемые потребности, многомерно. Очевидно, что оно будет различаться для различных видов услуг как продуктов различных процессов. Однако можно выделить наиболее общие характеристики, присущие большинству:

• ощутимость - наличие и состояние материальных компонентов, которые делают услугу более осязаемой (обстановка офисов, оборудование, материалы, внешний вид персонала, отправленные отчеты, резюме);
• надежность -организация выполняет принятые на себя обязательства, работает стабильно, всегда обеспечивая требуемый уровень;
• отзывчивость - сотрудники стремятся всегда и везде отвечать на любые запросы клиента;
• доступность - легкость установления как физического, так и психологического контакта с административным персоналом или консультантами;
• понимание - организация стремится понимать специфические потребности клиентов как можно лучше и приспосабливаться к ним;
• коммуникабельность -организация общается с клиентами на понятном им языке, адаптированном к особенностям целевой группы; доверие - определяется репутацией организации, гарантирующей серьезное отношение к клиентам;
• клиенториентированность - вежливость, уважительность, внимательность и дружелюбие всех сотрудников.

Совокупность ожидаемых потребителем параметров качества необходимой ему и их значения, удовлетворяющие запросы потребителя, и будут составлять ценность услуги.

Какие наиболее значимые изменения произошли на рынке услуг кадрового консалтинга за последние 10 лет?

О изменениях рынка писать можно много, рынок за последние 10 лет кардинально изменился.

Десять лет назад на 1 вакансию претендовали 10 кандидатов, сейчас на 10 вакансий на рынке есть всего 1 кандидат. Цифры, конечно, утрированы, но в целом ситуация именно такова: рынок стал полностью кандидатским.

10 лет назад специалисты и запросы на них четко отличались в основном по ограниченному перечню параметров: западный/российский, производство/торговля/услуги, или, к примеру, опыт работы 1 год/3 года/5 лет и т.д.

Сейчас задачи бизнеса нюансировались, требования стали более специфическими и углубленными. Зачастую под одним названием вакансии в подобные компании скрываются различные требования и предполагаются абсолютно разные кандидаты. Рынок стал более цивилизованным, системы менеджмента в западных и российских компаниях стали подобными и переходы из западных в российские компании и наоборот стали реальностью.

Две стороны (Заказчик услуги - Клиент, и Исполнитель Услуги - Кадровое агентство) все больше и глубже погружаются в процесс при подборе персонала. Несмотря на колоссальное количество открытых источников кандидатов и наличие собственных служб персонала, компании все чаще начинают работать с кадровыми агентствами. Парадокс? Отнюдь. Зачастую только эксперту под силу заинтересовать кандидата новыми задачами, с которыми ему предстоит работать на новой работе (представьте, легко ли это сделать, если у кандидата несколько примерно одинаковых офферов на руках?!); найти грамотного специалиста именно для этой, конкретной компании (куда ему предстоит влиться, став единым целым с ней, приняв корпоративную культуру) и многое другое. Консультант агентства, который много лет занимается решением задач в области подбора (а еще лучше, если подбора на определенном рынке - и тогда это глубокое знание и рынка и технологий подбора, или подбора определенных специалистов - и тогда это детальное знание профессий и нюансов в них и технологий подбора) - безусловно является высококвалифицированным экспертом.

Довольно часто консультанту приходится не только выполнять поставленную Клиентом задачу, но и участвовать в ее формировании.

Рынок очень сильно изменился и с точки зрения мотивации, движущей кандидатом. Зарплаты уже не на первом месте в предпочтениях людей. Люди ищут интересную, развивающую, "свою" работу, и уже не согласны хвататься за все подряд - лишь бы устраивала зарплата. Это сильный "рывок" общества вперед: согласно пирамиде (иерархии) потребностей Маслоу, мы уже прошли первые ступени (гигиенический уровень), и приближаемся к верхним ступеням (познавательные, эстетические потребности, потребность в самореализации).

Раньше (10 и более лет назад) рыночная стоимость специалиста не менялись годами и десятилетиями: выходя из высшего учебного заведения и устраиваясь на работу, человек получал одну зарплату, через несколько лет мог претендовать на другую, и т.д.

10 лет назад ситуация начала меняться - рыночная стоимость специалистов изменялась быстрее, исчисляясь годами (год, два, три).

Сейчас рыночная стоимость стала зависеть от десятков факторов, среди которых основными являются: уникальный опыт кандидата; способности кандидата; личностные особенности; знания и навыки кандидата; отрасль, в которой работает специалист. При этом, экономические изменения в стране ведут к тому, что рыночная стоимость меняется в течение считанных месяцев (квартал, полгода).

На сколько изменился портрет клиента за это время?

10 лет назад про услугу подбора персонала слышали не многие. Первыми клиентами были собственники, рассматривавшие свои компании, как продолжение себя. Подбирать персонал они предпочитали тоже под "себя". Сейчас - как правило - клиентские интересы представляют наемные менеджеры, которые изначально отделяют бизнес от личностей. Заказы на подбор все больше становятся именно бизнес-ориентированными, настроенными не на комфорт общения, а на бизнес-результат.

Сейчас клиент стал более информирован - раз, искушен - два, стал грамотнее - три. Клиент стал четче понимать цену ошибки в бизнесе, следовательно стал более требователен, внимательнее к нюансам, а следовательно - стал понимать ценность нашей услуги и ее стоимость.

Клиент стал ожидать и получать не одну услугу, а целый спектр. Если раньше кадровое агентство было сервисным - фактически посредником, сводящим в одно время и в одном месте информацию о вакансии и кандидате, а также простейшим фильтром, то сейчас - многие кадровые агентства - и мы в том числе - стали консалтинговыми, производящими самостоятельный полноценный продукт. Клиент просит - и мы даем экспертную оценку выполнимости запроса, консультируем по состоянию рынка труда, оптимальным методам поиска и экспертизы кандидатов, ищем их , в том числе - прямым поиском, даем развернутую оценку кандидатов, мотивируем их на работу в конкретной компании, проводим PR этой компании, сопровождаем в период испытательного срока.

По каким услугам конкурируют компании предоставляющие кадровый консалтинг? В чём преимущества Вашей компании?

Конкурирующие услуги на рынке кадрового консалтинга? Это спорный вопрос. Компании могут различаться перечнем оказываемых услуг, подходом к работе, квалифицированностью персонала, ценами и т.д. Но говорить о том, что мы конкурируем по каким-то услугам - некорректно.

Конкуренция в нашем бизнесе практически отсутствует. Как любой консалтинговый бизнес - каждая компания индивидуально технологична, она несет на себе отпечаток личности руководителя. В связи с этим, с одной стороны - кадровых агентств много, с другой стороны - их мало и они практически не конкурируют. Рынок еще недозаполнен. Профессионалов на всех не хватает, как и в любом другом бизнесе.

В чем наши преимущества?

Технологичность

Мы заинтересованы в том, чтобы найти нужных людей на правильные места.

• мы глубоко прорабатываем заказ: предоставляем анализ ситуации на рынке труда по требуемой вакансии и формируем рекомендации по оплате труда нужного специалиста
• мы участвуем как эксперты в определении вакансии и должностных обязанностей; в описании эталонных навыков и умений, необходимых для достижения успеха в данной должности; учитываем корпоративную среду, в которой предстоит работать новому сотруднику
• мы используем в своей работе современные методы оценки профессиональных и деловых качеств кандидатов, проводим экспертизу именно тех качеств, которые необходимы для решения конкретных бизнес-задач на данной позиции
• мы участвуем как эксперты в принятии решения по каждому нашему кандидату, предоставляем наш прогноз эффективности кандидата на новом месте

Ориентация на качество

Мы не просто обещаем, мы действительное находим нужных людей в нужное время и на нужное место.

• разработаны и внедрены стандарты качества внутри компании, что помогает нам четко соблюдать взятые на себя обязательств по срокам закрытия вакансии
• отчет о выполнение заказа Клиент может получить в любое время
• под каждый заказ формируется рабочая группа, которая обеспечивает выполнение заказа в сжатые сроки и наличие экспертов по требуемым задачам

Системность

Мы добиваемся оптимальных результатов за оптимальные время и деньги.

• мы сформировали уникальную базу кандидатов, которая постоянно актуализируется;
• мы используем в своей работе автоматизированную систему управления проектами, которая позволяет получать или проверять нужную информацию за секунды;

Репутация

В нашем бизнесе репутация - это половина успеха. Мы имеем заслуженное признание надежного и долговременного партнера

• мы имеем признание со стороны профессионального сообщества (как клиентов, так и коллег) высокой репутации наших экспертов;
• мы жестко соблюдаем конфиденциальность полученной информации;
• топ- кандидаты с удовольствием обращаются к нам.

На сколько сейчас востребован кадровый консалтинг? Кто является его основным потребителем?

На мой взгляд, кадровый консалтинг востребован невероятно сильно, но…к сожалению, еще не все руководители компаний об этом знают. С прискорбием хочу отметить, что до сих пор появляются заказы на " фиолетовое в горошек", потому что так хочется, но с ожиданием получить "красное и в полосочку".

Теперь серьезно. Если учесть масштабы изменений страны и структуры экономики за последние 15-20 лет, обратить внимание на диспропорцию специалистов, которые готовятся ВУЗами и ее нестыковку с реальной экономикой, то будет видно, что кадровый консалтинг сейчас зачастую работает в режиме "скорой помощи" в 2 смены, пытаясь исправлять перекосы, которые вредят бизнесу.

Только-только начинается плановое соответствие карьеры и обучения.

Если еще наложить на это демографический спад, отток светлых голов в 90-х годах за рубеж, то мы получим более-менее реальную картину трудовых и интеллектуальных ресурсов России на данный момент. Так что работать нам и работать…

Основным потребителем кадрового консалтинга являются компании, стремящиеся вести бизнес по международным стандартам, которые обеспечивают персоналу адекватные условия труда и требуют адекватной отдачи. Это средний и крупный бизнес, практически все отрасти и все регионы, особенно выходящий на мировые рынки.

Как Вы оцениваете перспективы дальнейшего развития рынка? Каких изменений следует ожидать в 2008 году?

Следует ожидать заинтересованности и, увы, возможного регулирования государством наших услуг. В ближайшее время на Межпарламентской ассамблее СНГ будет обсуждаться, так называемый, Модельный Закон о деятельности частных агентств занятости (ЧАЗ). После его принятия, страны СНГ начнут создавать свои национальные законы о ЧАЗах "по образу и подобию" этого модельного стандарта. Почему государство заинтересовалось нашим бизнесом? Это легко объяснимо: не секрет, что значимость национальной кадровой индустрии и ее влияние на российскую экономику постоянно растет.

Что касается развития рынка кадровых услуг как такового - думаю, что он будет расти опережающими темпами на 15-25 % ежегодно.

Я полагаю, что кадровых агентств будет появляться все больше, поскольку эта ниша еще недозаполнена, но при этом предстоит еще большая структуризация компаний на рынке.

Предстоит все большая дифференциация между компаниями, которые занимаются кадровым консалтингом и классическими рекрутинговыми агентствами.

Активно развивается и будет все больше развиваться этот бизнес в регионах и, наоборот, будет усиливаться миграция рабочей силы.

В силу дефицита рабочих кадров, с одной стороны, наблюдается переезд квалифицированных топ-менеджеров в регионы, с другой стороны, Москва заинтересована в притоке кандидатов уровня low и middle из регионов. Яркий пример тому подают крупные корпорации, которые строят дома для выпускников региональных ВУЗов, желающих переехать работать, к примеру, в столицу, но не имеющих финансовых возможностей для этого. С одной стороны, молодые специалисты получают прекрасную возможность работать там, где они хотят, и жилищно-финансовую обеспеченность, с другой стороны, компании, таким образом, обеспечивают себя квалифицированными кадрами из регионов.

Во исправление перекосов государственного образования, бизнес активно пошел в формирование учебных процессов для производственных подразделений в регионах. Предполагаю, что уменьшится диспропорция в квалифицированных кадрах между регионами и центрами развития. В качестве примера можно привести Уральский регион, в котором за последний "постперестроечный" период 10-15 лет фактически не осталось образовательных учреждений, обеспечивающих специалистами предприятий, являющихся там градообразующими. Как следствие - предприятия остро нуждаются в притоке свежих квалифицированных кадров. В настоящее время несколько крупных корпораций планируют возрождать профильное образование на местах. Однако нужно понимать, что должно пройти какое-то время, прежде чем идея будет воплощена в жизнь, и прежде чем будут построены училища, найдены преподаватели, набраны, обучены и выпущены студенты, готовые завтра пойти работать на предприятие.

Ожидаем приход крупных международных кадровых агентств на российский весьма перспективный рынок посредством слияний - когда совмещается российский опыт и западные технологии. При этом российский опыт уже перестает быть "бедным родственником".

Ожидается появление обучающего центра - может быть даже на уровне высшего образования - где начнут готовить рекрутеров и консультантов в области кадрового консалтинга. Без него ситуация выглядит крайне странно - отрасль есть, а квалифицированных специалистов для этой отрасли нигде не готовят. Будем надеяться, что данная ситуация скоро будет исправлена.