Обзор рынка бизнес-образования и тренингов

назад | содержание | обзоры других рынков

Полноценный процесс обучения строится на дифференцировании групп специалистов, которым необходимо обучение, и дальнейшем подборе для каждой группы оптимальных видов обучения.

Рекомендации компании ПМСОФТ

Данные В.П.Тихомирова (МЭСИ):

Студентам обычных вузов даются знания 10-и летней давности, а по инженерным специальностям 20-25-и летней! 10 наиболее востребованных профессий не существовали в 2000 году, т.е. они нужны предприятиям, но вузы по ним не готовят. Среди них: логистик, планировщик, руководитель проекта, стоимостной инженер. По оценкам РСПП при реализации инвестиционных проектов на начало инвестиционного процесса приходится 40% подготовленного персонала. По статистике ежегодно повышают квалификацию в США, Финляндии, Южной Корее около 60% всех работающих людей, у нас, в России - лишь 2,5%!

Как изменить ситуацию? Конечно, для успешного решения крупной задачи, с точки зрения методологии управления проектами, ее нужно декомпозировать. Разделим сложный вопрос на несколько небольших:

• Кого учить?
• Какие методы обучения применять?
• Как долго учить?
• Что получим в результате?

Кого: Чтобы решить задачу своевременной и успешной подготовки кадрового состава, сначала определимся с теми специалистами, которых возникает потребность обучать и переобучать. В первую очередь это касается специалистов-управленцев (подходы, методы и средства в управлении проектами часто меняются, и постоянное повышение квалификации абсолютно необходимо). Также необходимо выделить группу специалистов, которые постоянно развивались в течение своей жизни в компании: производственники, прошедшие весь путь от учеников до руководителей составляют кадровый костяк каждой компании. И еще одна группа сотрудников, которые обычно служат основным кадровым резервом - молодые специалисты, выпускники вузов.

Какими методами: Основные методы обучения, подходящие для каждой из этих групп, можно разделить на 2 типа: первый - академический подход - заключается в обучении специалистов делать самостоятельные выводы и принимать решения самостоятельно, на основе логики и собственных знаний. Второй - метод case-study, который основан на готовых решениях соответствующих определенной типичной ситуации. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с такими методиками как бизнес-тренинги, деловые и ролевые игры, коучинг, мастер-классы позволяет организовать полноценный процесс обучения.

Каков же оптимальный подход к обучению каждой из трех обозначенных выше групп специалистов?

Первая группа: Управленцы-производственники. По своим психолого-профессиональным качествам это специалисты со сложившимися представлениями о своей деятельности, способах управления и принятия решений. Такие люди, как правило, находятся в зрелом возрасте и не настроены на получение новых знаний. Чтобы использовать их опыт, но в то же время новые инструменты и методы вводить органично, для таких специалистов лучше использовать классические курсы с лекционным материалом, четкие инструкции для выполнения заданий. При обучении работе с инструментарием, таким как программное обеспечение, необходимо использовать краткосрочные курсы, подробные учебные пособия, содержащие алгоритмы и инструкции по работе. В качестве методологических основ таким специалистам необходимо предлагать краткосрочные курсы с минимальным отрывом от работы, разработанные на основе case-study, с большим количеством готовых рецептов управления на типичных примерах.

Вторая группа: Руководители-«самородки». Это те, кто самостоятельно осилил весь путь от ученика до руководителя подразделения или даже руководителя предприятия. Эти сотрудники основательно обдумывают каждый шаг, имеют огромный опыт и привыкли принимать креативные, самостоятельные, логические выверенные решения. Для них постоянный рост и развитие - это естественный процесс. Для тренеров и преподавателей это самая благодарная аудитория - ученики-собеседники. Для обучения таких специалистов и повышения их квалификации наиболее эффективны будут бизнес-тренинги, экспересс-семинары, мастер-классы, деловые игры. В активном и креативном общении такие специалисты полностью раскроют свой потенциал с точки зрения обучаемости с одной стороны, богатого опыта с другой.

Третья группа: Молодые специалисты - надежда и опора предприятия. Они, возможно, еще не имеют достаточного опыта, чтобы принимать самостоятельные решения, но зато как губка впитывают все, что происходит вокруг. Обучение, лекции, зачеты и экзамены - их привычная жизнь, нужно воспользоваться этим преимуществом. Наибольший эффект в плане развития и повышения квалификации вызовет использование следующих методик: коучинг, деловые и ролевые игры, виртуальные модели и симуляторы, командное выполнение самостоятельных заданий, любые инновационные подходы. Отношение к таким инновационным методикам может быть разным, но об их эффективности и пользе неопровержимо говорит, например то, что в Великобритании в университете Ковентри открыт Институт Серьезных Игр. Такого рода методики развивают молодежь и позволяют осуществить экспресс-подготовку специалистов, помещая их в виртуальные производственные ситуации, имитирующие реальные события.

Сколько же времени потребуется для подготовки, например, специалиста по управлению проектами на предприятии? Очевидно, что каждая компания заинтересована в скорейшей подготовке. Поскольку, как мы уже выяснили, обучать необходимо комплексно, а подходить к составу группы дифференцированно, необходимо выбрать единого провайдера обучения. Это значительно сократит время подготовки специалиста и упростит для компании задачу. Существует мнение, что стандарты гарантируют успех, а практика делает предприятие конкурентоспособным, поэтому выбор проводника обучения должен основываться на этих принципах.

В качестве памятки при организации обучения своих сотрудников приводим 10 эффективных шагов к развитию персонала:

• Осознание необходимости обучения для повышения эффективности работы компании.
• Дифференцирование групп специалистов, которым необходимо обучение.
• Подбор для каждой группы оптимальных видов обучения.
• Формирование команды (обучение всех участников команды дает максимальный эффект).
• Выбор единого провайдера обучения (для одной компетенции) для всей команды.
• Организация непрерывного процесса обучения.
• Выбор оптимального сочетания различных подходов, форм и методов обучения.
• Создание Единого парка знаний.
• Выбор инновационных технологий для развития и работы персонала.
• Создание Системы управления знаниями для их укрепления и сохранения в компании.