Смена лидера: как поддержать преемственность в компании

Проблема сильной личности

Михаил Слободин — заметная личность в российской бизнес-среде. Он сумел за короткий срок внести существенные изменения в позиционирование «ВымпелКома», сделав компанию оператором, который попытался стать частью стиля жизни потребителя.

Слободина можно сравнить с такими первопроходцами мобильного бизнеса, как глава Deutsche Telekom Тимотеус Хеттгес и генеральный директор T-Mobile Джон Леджер. Он первым в России стал использовать основные приемы мобильного бизнеса, например прямую коммуникацию с потребителями посредством социальных медиа. «ВымпелКом» пытался стать понятным и близким современному потребителю брендом — остальные операторы «большой тройки» подобных шагов делать не пытались.

Но случилось то, что случилось. На следующий день, после того как стало известно об отставке Михаила Слободина, расписки VimpelCom Ltd потеряли в цене 4,4% (до $4,156 за бумагу) в начале торгов на бирже NASDAQ.

Очевидно, что личность CEO является важным элементом успеха компании, который во многом зависит от восприятия этого человека рынком, от веры в него инвесторов, банков, кредиторов. И чем сильнее, заметнее личность гендиректора в компании, тем выше риски от внезапной смены руководителя. Да, стабильная управленческая команда — это то, чего ожидают от компании инвесторы и стейкхолдеры, то, что отражается на стоимости акций. Но, несмотря на то что отлаженные главой компании бизнес-процессы не остановятся даже после его ухода, новости о возможной отставке, тем более скандальной, нервируют рынок.

Так, в сентябре прошлого года был вынужден уйти в отставку глава Volkswagen Мартин Винтеркорн. Случилось это на фоне скандала с мошенническим обходом немецким автоконцерном экологических стандартов, принятых в США. Акции Volkswagen тогда всего за день упали более чем на 20%. Также осенью прошлого года после сообщения о смене генерального директора компании United Airlines Джеффа Смисека, замешанного в коррупционном скандале, бумаги авиаперевозчика потеряли в цене 1,5%.

Однако помимо подобных историй, бросающих тень на репутацию не только CEO, но и возглавляемых ими компаний в целом, инвесторы весьма болезненно относятся к отставкам гендиректоров даже, например, из-за проблем со здоровьем.

В 2011 году FTI Consulting провело исследование, которое показало, что именно увольнение гендиректора или его добровольный, но неожиданный уход (например, по состоянию здоровья) влечет для компании наибольший риск падения стоимости акций (75 и 40% соответственно). Для сравнения: риск снижения капитализации компании от запланированной смены СЕО составляет всего 5%.

Непредвиденный уход

Проще всего продемонстрировать эти оценки на конкретных примерах. Так, всего через несколько месяцев после своего назначения на должность CEO Lloyds Banking Group Антонио Хорта-Осорио был вынужден уйти в двухмесячный отпуск по состоянию здоровья. Акции компании немедленно начали терять в цене, что продолжалось в течение нескольких недель. Совет директоров был вынужден выступить с заявлением о наличии «плана преемственности», который будет реализован в случае, если здоровье Антонио Хорта-Осорио не улучшится.

Летом 2014 года у Джейми Даймона, CEO JP Morgan, был диагностирован рак. В этой ситуации также потребовалось оперативное вмешательство совета директоров, который был вынужден в срочном порядке решать вопрос с потенциальной кандидатурой нового главы банка, для того чтобы успокоить негативно настроенных инвесторов.

Акции голландской компании — мирового производителя красок и покрытий, а также промышленных химикатов — Akzo Nobel потеряли в цене 5,52%, после того как глава компании Тон Бюхнер всего лишь ушел в отпуск с формулировкой «из-за усталости». Правда, случилось это всего через четыре месяца после вступления его в должность.

Есть и другой пример: летом этого года акции шведского производителя телекоммуникационного оборудования Ericsson подскочили более чем на 5% после объявления об отставке президента Ханса Вестберга. О том, что компания выбрала новый курс развития, было объявлено заранее, и отставка ее главы, напротив, была воспринята рынком как сигнал к началу этих перемен.

Разумеется, неопределенность (реальная или кажущаяся таковой лишь инвесторам), возникающая в связи с непредвиденным уходом гендиректора, ударяет по одним компаниям сильнее, чем по другим.

В первую очередь страдают те из них, чей бренд неразрывно связан с личностью главы (а чаще — создателя) компании. Apple и Стив Джобс, Intel и Эндрю Гроув, Google и Ларри Пейдж, «Яндекс» и Аркадий Волож, Тинькофф Банк и Олег Тиньков: данные примеры наглядно демонстрируют уязвимость компаний, которые зависят от «культового» руководителя и не всегда имеют в запасе план преемственности.

Свои или «варяги»?

Интересно, что согласно опросу членов советов директоров отечественных компаний, проведенному аудиторской компанией PwC в 2013 году, сразу 70% опрошенных поставили вопрос с преемственностью на второе место по важности после стратегического планирования. В то же время 74% из них подчеркнули, что существующие в их компаниях планы преемственности не кажутся им эффективными.

При этом исследование, проведенное консалтинговой компанией Spencer Stuart, показало, что в 2015 году среди компаний из списка S&P 500, которые сменили руководителя, сразу 84% нашли преемника в собственных рядах. В 2004 году таковых насчитывалось лишь 66%, остальные предпочитали CEO с внешнего рынка. То есть проблеме преемственности уделяется повышенное внимание.

Говоря об обеспечении эффективной преемственности, можно выделить три основных подхода для преемственности в организации (как плановой, так и экстренной).

1. Преемник из совета директоров.

2. Преемник со стороны.

3. Преемник из управляющей команды.

Первый подход, как правило, рассматривается исключительно как временное решение — до подбора подходящего кандидата на должность CEO. В этом случае член совета директоров занимает пост главы компании 6–12 месяцев. Однако известны успешные случаи, когда такой временный гендиректор продолжает возглавлять компанию и в дальнейшем. Так, Стефан Дюшарм сменил Андрея Гусева в X5 RetailGroup, а Павел Грачев — Германа Пихою в «Полюс Золото».

Что касается поиска «внешнего» кандидата, то преимуществом данного решения будет большая вариативность выбора. Просто за счет большего числа подобных кандидатов на рынке, что предоставляет хорошие шансы на выявление оптимального кандидата.

Но из всех трех вариантов кандидат из самой компании, скорее всего, будет более успешным в долгосрочной перспективе. Преимущества такого руководителя понятны: понимание корпоративной культуры, принципов ведения дел и так далее. Традиционно назначает преемников из числа собственных управленцев, например, МТС.

Подчеркнем, что это лучший вариант при условии качественной реализации планирования преемственности. Причем долгосрочного. В рамках подобной стратегии лучше рассматривать все три подхода, что позволит в конечном итоге выявить потенциальных претендентов на роль будущего лидера. Как внутри компании, так и вне ее.